ممارسات يتعين على الشركات التوقف عنها في عمليات التوظيف

أبرز ممارسات التوظيف التي يتعين على الشركات التوقف عنها

الممارسة

توضيح

طلب خطابات تقديم

كان الغرض من هذه الخطابات سابقاً هو تقديم المرشحين أنفسهم لمديري التوظيف، لكن الإنترنت جعل من السهل البحث عن معلومات المتقدم، أو إلقاء نظرة على ملفه الشخصي على منصة مثل "لينكد إن".

وأصبح العديد من الباحثين عن عمل لا يُقدمون هذه الخطابات، ويلجأ البعض لإعدادها بأدوات الذكاء الاصطناعي، ما يجعلها لا تعكس صورة دقيقة عن شخصيات المتقدمين.

طلب السيرة الذاتية عند استخدام نموذج إلكتروني

تفضل بعض الشركات إتاحة التقديم من خلال تعبئة نموذج إلكتروني نظراً لسهولة فرز معلومات المتقدمين إلكترونياً بواسطته.

لكن طلب السيرة الذاتية عند اعتماد هذا الأسلوب يُضفي مزيداً من التعقيد على عملية التقديم، إذ يتطلب الأمر من المتقدم تعبئة كافة المعلومات الشخصية المطلوبة يدوياً.

تعدد المقابلات

قد تُجري الشركات أكثر من 3 مقابلات مع المرشحين خلال عملية التعيين، وهذا جهد إضافي على المتقدمين لا حاجة له، وربما يعكس عدم قدرة ممثلي الموارد البشرية على إجراء المقابلات باحترافية.

الاهتمام بالخبرة دون الكفاءة

كان تقييم كفاءة المرشح قبل نحو عقدين من الزمن يُبنى على عدد سنوات الخبرة، والتدرج الوظيفي.

لكن في ظل انتشار أنظمة العمل المؤقت، والحُر، وتطور المهارات المطلوبة، خاصة الرقمية، أصبح تقييم الكفاءة يعتمد أكثر على سوابق الأعمال، والمهارات العملية.

الاعتماد على حزمة مميزات موحدة

باتت القوى العاملة في الوقت الراهن أكثر تنوعا، سواء من حيث الأعمار أو التطلعات، لذا يجب على الشركات إعداد حزم مميزات وظيفية تلائم هذه الاختلافات.

فقد يهتم الشباب وحديثو التخرج أكثر بالحصول على برامج تطوير مهني، وقد يفضل من لديهم أطفال برامج التأمين الصحي، فيما يتطلع البعض لبرامج ادخار أو تأمين اجتماعي طويلة الأمد.