ديوان الخدمة: تحقيق إداري لمن يمتنع عن تقييم الموظفين

أصدر رئيس ديوان الخدمة المدنية أحمد بن زايد الزايد تعليمات الخدمة المدنية رقم ( 6) لسنة 2017م بشأن نظام إدارة الأداء الوظيفي (أداء)، وتهدف هذه التعليمات إلى بيان نظام إدارة الأداء الوظيفي ونطاق وآلية تطبيقه، وذلك من خلال توفير إطار عادل يتسم بالشفافية لتقييم أداء الموظفين بطريقة احترافية لتعزيز ثقافة الأداء وربط عمل وأداء الموظف مع التوجهات الاستراتيجية للجهة الحكومية.

وأكد أحمد بن زايد الزايد أن هذه التعليمات تسعى إلى الارتقاء بالعمل وتحسين الأداء الحكومي وفقا لتوجيهات القيادة الرشيدة وتطلعاتها وفقا لبرنامج عمل الحكومة الذي يصب في رؤى وتطلعات مملكة البحرين، وأوضح أن التعليمات تسعى أيضا إلى تحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية بأقصى درجة من الفاعلية في تحقيق الرؤى والأهداف الاستراتيجية للجهة الحكومية التي يتبع لها الموظف، وتمكين الموظفين من تحسين أدائهم الوظيفي بشكل مستمر، حيث يكون التقدم المهني والقرارات التحفيزية على أسس التميز والجدارة.

وبين رئيس ديوان الخدمة المدنية بأن نظام إدارة الأداء الوظيفي هو نظام متكامل لإدارة الأداء الوظيفي للموظفين ويعتبر عملية اتصال مستمرة أساسها الشراكة وتشجيع التواصل والحوار المنتظم بين المسئولين وموظفيهم ويتم من خلالها تحديد التوقعات حول أداء المهام المنوطة بالموظفين بكل وضوح ووضع مؤشرات لقياس الأداء الفردي، وذلك لتحسين الأداء الفردي والذي سيساعد الجهة الحكومية على تحسين الأداء التنظيمي وخلق بيئة عمل فعالة، يطبق على جميع الموظفين الدائمين الى مستوى وكيل وزارة مساعد او من في حكمه، وكذلك جميع الموظفين البحرينيين المؤقتين يتم تقييمهم عند نهاية العقد في حالة وجود رغبة للتجديد إذا كان العقد لمدة ستة أشهر فأكثر، وجميع الموظفين المعينين بالعقد الجزئي يتم تقييمهم عند نهاية العقد في حالة وجود رغبة للتجديد إذا كان العقد لمدة ستة أشهر فأكثر، أما الموظفين غير البحرينيين المعينين بعقود يتم تقييمهم عند نهاية العقد وفي حالة وجود رغبة للتجديد.

من جانبه أوضح مدير عام تنمية الموارد البشرية والأداء عادل حجي إبراهيم محمد أن نظام إدارة الأداء الوظيفي يمر بمراحل؛ فالمرحلة الأولى هي مرحلة التخطيط يتم خلال شهر يناير تحديد الأهداف الفردية لكل موظف والقدرات السلوكية المطلوبة أو معايير الأداء لدورة الأداء الوظيفي الحالية، أما المرحلة الثانية مرحلة مراجعة منتصف العام تتم خلال شهر يونيو تتم عملية مراجعة أداء الموظف وإفادته بشكل مستمر حول جوانب الأداء المنجزة بشكل جيد والجوانب الأخرى التي تحتاج إلى تحسين، أما المرحلة الثالثة فهي مرحلة تقييم الأداء السنوي يتم خلالها التقييم السنوي النهائي (سبتمبر – ديسمبر) وعقد جلسة تقييم الأداء بين الموظف ومسؤوله المباشر، وذلك من أجل التقييم الكلي لأدائه.

وبين عادل حجي إبراهيم محمد أن المسئول المراجع ووفقا للتعليمات يقوم باعتماد نتائج جميع الموظفين في قطاعه، وتقوم ادارة الموارد البشرية خلال الفترة ما بين 20-31 ديسمبر بمراجعة نتائج تقييم الأداء واعداد المستندات اللازمة قبل اجتماع لجنة مراجعة وضبط نتائج تقييم الأداء بالجهات الحكومية، وتتم مراجعة وضبط نتائج تقييم الأداء خلال الفترة ما بين 2 – 14 يناير حيث تقوم لجنة مراجعة وضبط نتائج تقييم الأداء بالجهات الحكومية بالتحقق من صحة وعدالة نتائج الأداء من خلال تطبيق منحنى التوزيع الإجباري.

وقال مدير عام تنمية الموارد البشرية والأداء أنه يتم في منحنى التوزيع الاجباري توزيع الموظفين بالاعتماد على المنحنى الطبيعي للأداء 5% يتجاوز كثيرا التوقعات للمستوى الاعلى للأداء ويمنح للموظف ذي الأداء العالي الاحترافي والذي يتجاوز كثيرا التوقعات في انجاز مهام عمله على النحو الأكمل، ونسبة 10% يتجاوز التوقعات يمنح للموظف المتمكن صاحب الأداء المتميز الذي يتجاوز باستمرار معظم متطلبات الأهداف والقدرات/‏معايير الأداء في انجاز مهام عمله، 70% يفي تماما بالتوقعات للموظف ذي الأداء المتوقع الذي يفي بمعظم متطلبات الأهداف والقدرات/‏معايير الأداء في انجاز عمله، و10% يفي جزئيا بالتوقعات يمنح للموظف ذي الأداء المتوسط الذي لا يفي بجميع المعايير والتوقعات المطلوبة أو هناك حاجة إلى تحسن جزئي في واحد أو أكثر من الأهداف الحاسمة، وقد يحقق بعض الأهداف وينجز أقل مما هو متوقع في بعضها، و5% يحتاج إلى تحسين ويمنح للموظف ذي مستوى الأداء المنخفض حيث يكون أداء الموظف لا يفي بالمعايير في معظم المجالات الأساسية لمسئولياته وينجز أقل من المتوقع منه في أكثر الأهداف المتفق عليها.
وبين عادل حجي إبراهيم محمد أن المرحلة الرابعة من نظام إدارة الأداء الوظيفي يتم فيها ربط نتائج تقييم الأداء ببرامج الموارد البشرية وتتضمن هذه البرامج العلاوات والمكافآت التشجيعية والترقيات والتدريب والتطوير، كما يجوز منح العلاوات والمكافآت التشجيعية والترقيات بشكل يشجع ويعزز ثقافة الأداء العالي ويوجد توازنا بين نتيجة تقييم الأداء والقرارات الإدارية المتعلقة بترقية وتحفيز الموظفين طبقا لتعليمات الخدمة المدنية المتعلقة بشأنها.

وقال إبراهيم مدير عام تنمية الموارد البشرية والأداء إن نظام إدارة الأداء الوظيفي يشجع تطوير الموظفين حيث يوفر النظام فرصة لتحديد الاحتياجات التدريبية والتطويرية للموظفين، كما حرص النظام على مراعاة الموظفين ذوي الأداء العالي الذين لا يقل تقديرهم عن مستوى يتجاوز التوقعات من خلال التطوير الوظيفي الذي يؤهلهم لمستويات وظيفية أعلى، بالإضافة إلى تحسين أداء ذوي الأداء المنخفض وذلك من خلال برامج تدريبية تلتزم الجهة الحكومية بوضعها للنهوض بهم من خلال خطة تحسين الأداء في غضون سنة من تقييمهم.

وشدد مدير عام تنمية الموارد البشرية والأداء أنه يتوجب على المسئول تقييم الموظفين وفقا لنظام إدارة الأداء الوظيفي والالتزام بإنهاء التقييم قبل اغلاق النظام، وفي حال لم يتم انهاء تقييم الموظفين ولم يتم اتخاذ الإجراءات القانونية ضد المسؤول المقصر، يتولى ديوان الخدمة المدنية مباشرة التحقيق الاداري بعد التنسيق مع السلطة المختصة وذلك وفقا لما خوله القانون في هذا الشأن.

وبين حجي أنه للموظف خلال خمسة عشر يوما من تاريخ اخطاره بصورة رسمية من تقرير الاداء النهائي بالنتائج النهائية للأداء، استنادا إلى قرارات اجتماع لجنة مراجعة وضبط نتائج تقييم الأداء حسب منحنى التوزيع الاجباري أن يلتمس من الجهة المختصة بالاعتماد اعادة النظر في تقييم أدائه على ان تصدر قرارها في الالتماس خلال خمسة عشر يوما من تاريخ تقديمه، وتعدل نتائج تقييم الأداء الوظيفي للموظف إما بناء على توصية المسؤول المراجع بعد قبول الالتماس أو القرار الصادر من لجنة مراجعة وضبط نتائج تقييم الأداء، أو توصيات لجنة التظلمات المعتمدة من قبل السلطة المختصة، كما يحرم الموظف من العلاوة الدورية السنوية إذا كانت نتيجة تقييمه النهائية يحتاج الى تحسين وفقا لمتطلبات نظام أداء على أن تلتزم الجهة الحكومية بوضع خطة تحسين لأداء الموظف على أن تنتهي هذه الخطة مع انتهاء دورة إدارة الأداء الوظيفي القادمة، وعند حصول الموظف بصورة نهائية على تقييم أداء منخفض خلال سنتين متتاليتين وفقا لنظام إدارة الأداء الوظيفي يعتبر من المخالفات التي قد يصل الجزاء فيها إلى الفصل من الخدمة.

وأختتم عادل حجي أبراهيم مدير عام تنمية الموارد البشرية والأداء أنه تم ارفاق دليل نظام إدارة الأداء الوظيفي (أداء)، بالإضافة الى دليل القدرات السلوكية لنظام إدارة الأداء الوظيفي (أداء)، متمنيا من كافة الجهات الحكومية تقييم موظفيها وفق نظام إدارة الأداء الوظيفي.