3 ركائز لـ «إدارة أداء الموظف الحكومي» في دبي

أفادت دائرة الموارد البشرية لحكومة دبي بأن الدليل الإجرائي لنظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة حدد ثلاثة محاور رئيسة لإدارة أداء الموظفين، تتمثل في تقييم أدائهم بهدف رفع مستواهم، ووضع خطط الأداء الفردية لكل موظف، وتحقيق الأهداف المطلوبة.

وأوضحت الدائرة أنها تهدف إلى أن يكون الموظف مسؤولاً عن أدائه، سواءً من حيث الدافع أو التقييم الذاتي، لذلك أكدت أهمية العمل المشترك بين الموظف ورئيسه المباشر لوضع الأهداف الشخصية، ومواءمتها مع الأهداف المؤسسية.

وحدد الدليل أهدافاً عدة وراء نظام إدارة الأداء للموظفين، تتركز حول زيادة إنتاجية وتنافسية كل دائرة عند قيامها بمهامها واختصاصاتها المنوطة بها، والارتقاء بأدائها بما يضمن تحقيق الكفاءة العالية والأداء المتميز للحكومة بشكلٍ عام، وكذلك الارتقاء بأداء الدائرة من خلال تعزيز ثقافة الأداء، وربط الأهداف الفردية للموظف بأهدافها الاستراتيجية، وتحسين الأداء الفردي للموظف من خلال التوجيه والإرشاد المستمر، وتعزيز روح الفريق بين الموظفين.

كما يهدف النظام إلى تشجيع التنافس الإيجابي بين موظفي الدائرة، والعمل بروح الفريق الواحد، وتطوير وتحسين أداء الموظف من خلال تحديد احتياجاته في مجال التعلّم والتطور، وإيجاد منهجية واضحة ومحددة تضمن ربط الأداء والتميّز الفردي بنظام المكافآت والحوافز، وكذلك إيجاد بيئة عمل يعتمد فيها التطور الوظيفي والمكافأة على أساس الجدارة والاستحقاق عبر وضع حوافز تسهم في تقديم دافع للموظفين ذوي الأداء المرتفع، وتسريع فرصهم في التقدم الوظيفي.

ويطبق النظام على موظفي الدائرة، بمن فيهم الموظفون المُعَيّنون بدوام كامل ودوام جزئي أو بعقد خاص، ويُستثنى الموظفون المُعَيّنون بعقد عمل مؤقت.

وذكرت الدائرة أن النظام يتضمن نظام إدارة الأداء لعدد من عناصر النجاح، يشمل الالتزام بالإجراءات والإطار الزمني المحدد لمراحل النظام وإجراءاته، وربط الأهداف الفردية للموظف مع أهداف الوحدة التنظيمية المحددة بموجب الأهداف الاستراتيجية للدائرة، وإعداد واعتماد الخطط التشغيلية ومؤشرات الأداء لكل الوحدات التنظيمية المتعلقة بها لدى الدائرة، بما يتوافق مع الإطار الزمني للنظام، ووضع خطة الأداء الفردي للموظف، بحيث تشمل الأهداف الفردية والكفاءات السلوكية وأوزانها بمشاركة الموظف، وبما يتّفق مع الأهداف الاستراتيجية للدائرة والخطة التشغيلية للوحدة التنظيمية المعنية.

ومن عناصر نجاح النظام، أيضاً، تشجيع التعاون بين الموظفين، وتقوية روح الفريق، وترسيخ قيم ومبادئ التنافسية الإيجابية والعادلة، وتحفيز الابتكار والإبداع في أداء المهام الوظيفية، والاستثمار في تطوير ودعم مديري الوحدات التنظيمية لفهم وتطبيق النظام وتأثيره في الأداء المؤسسي للدائرة، ومتابعة أداء الموظف من خلال تقديم التوجيه والإرشاد المستمر طوال العام، وتحديد فرص التطوير والتحسين على المدى القصير، وتَبنّي إدارة التغيير على مختلف المستويات، ووضع برامج التعلّم والتطور الكفيلة بتحسين أداء الموظف وترسيخ حضورها ضمن الثقافة المؤسسيَّة للإدارة، وتزويد الموظف بالتغذية الراجعة في الوقت المناسب لتحديد التحدّيات الموجودة، ووضع الإجراءات التصحيحيّة وتوثيق ذلك، وتحديد الاحتياجات التدريبية والتطويرية وتنفيذها بالتنسيق مع إدارة الموارد البشرية.

وأضافت الدائرة أن مناقشة نتائج التقييم بموضوعية وشفافية مع الموظف ومقارنتها مع الأهداف الفردية والكفاءات السلوكية المُقرّرة تعتبر من أهم من عناصر نجاح النظام أيضاً، لافتة إلى ضرورة توثيق الإجراءات، وتحديد نسب التوزيع الموجهة لنتائج تقييم الأداء وفقاً لنسب تحقيق مؤشرات الأداء المؤسسية على مستوى الدائرة، وربط مخرجات النظام مع أنظمة وتطبيقات الموارد البشرية، خصوصاً التعلّم والتطور، والتعاقب الوظيفي، وتخطيط القوى العاملة والاستقطاب والتعيين.