«الموارد البشرية»: لا يجوز للموظف منافسة صاحب العمل قبل عامين من نهاية تعاقده

أكدت وزارة الموارد البشرية والتوطين، أن المرسوم بقانون اتحادي في شأن تنظيم علاقات العمل، الصادر أخيراً، أجاز لأصحاب العمل تفعيل شرط «عدم المنافسة» في عقد العمل، لحماية مصالحه المشروعة، في حال ما كان العمل المنوط بالعامل يسمح له بمعرفة العملاء أو بالاطلاع على أسرار العمل، على ألّا تزيد مدة عدم المنافسة على سنتين من تاريخ انتهاء عقد العامل، فيما أتاح المرسوم الجديد لجهات العمل إمكانية تكليف العامل بعمل يختلف اختلافاً جوهرياً عن الإطار الوظيفي المتفق عليه في عقد العمل، في ثلاث حالات، أبرزها الإسهام في إصلاح الأعطال أو إزالة الآثار التي تنشأ عن أي حادث يقع داخل مقر العمل، على أن يكون هذا التكليف مؤقتاً، وبموافقة خطية من العامل.

وتفصيلاً، أكدت وزارة الموارد البشرية والتوطين، أنه يجوز لصاحب العمل أن يشترط على العامل في عقد العمل «بنظامه الجديد»، ألّا يقوم بمنافسته في مجال عمله بعد انتهاء العقد، أو بالاشتراك في أي مشروع منافس له في القطاع ذاته، وذلك لفترة زمنية محددة الزمان والمكان، تكون ضمن اشتراطات العقد، وموضحاً فيها نوع العمل.

وأوضحت الوزارة، خلال حملة إرشادية أطلقتها على صفحاتها الرسمية بمنصات التواصل الاجتماعي، للتعريف بحقوق والتزامات العمالة في القطاع الخاص، في إطار التشريعات الجديدة، أنه في حال ما كان العمل المنوط بالعامل يسمح له بمعرفة عملاء صاحب العمل أو بالاطلاع على أسرار عمله، يحق لصاحب العمل تفعيل شرط «عدم المنافسة» لحماية مصالح العمل المشروعة، على ألّا تزيد مدة عدم المنافسة على سنتين من تاريخ انتهاء عقد العامل.

وأكدت إمكانية بطلان الاعتداد بهذا الشرط في حال أنهى صاحب العمل عقد العمل بالمخالفة لأحكام هذا المرسوم بقانون، وكذلك عدم إمكانية نظر أي دعوى قضائية مرفوعة من صاحب العمل لمخالفة العامل أحكام هذه المادة، بعد مضي سنة من تاريخ اكتشاف المخالفة.

وذكرت الوزارة أن المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021، في شأن تنظيم علاقات العمل، منح صاحب العمل الحق في أن يعهد إلى صاحب عمل آخر، تأدية أي عمل من أعماله الأصلية أو جزء منها، ويكون الأخير في هذه الحالة مسؤولاً وحده عن حقوق عمّاله القائمين بذلك العمل، والمترتبة لهم بموجب أحكام هذا المرسوم بقانون (ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك).

وشددت على أنه لا يجوز تكليف العامل بعمل يختلف اختلافاً جوهرياً عن العمل المتفق عليه في عقد العمل، إلا في ثلاث حالات، أولها إذا استدعت الضرورة ذلك، والثانية، بهدف منع وقوع حادث ما داخل مقر العمل، والأخيرة، إصلاح الأعطال أو إزالة الآثار التي تنشأ عن أي حادث داخل مقر العمل، شريطة موافقة العامل الخطية، على أن يكون التكليف مؤقتاً وفـق مـا تحدده اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون، مع تحمّل صاحب العمل كل التكاليف المالية الخاصة بانتقال العامل وإقامته، إذا ما تطلّب قيام العامل بعمل غير المتفق عليه في عقد العمل، تغييراً لمقر إقامة العامل. 8 حالات لانتهاء العلاقة التعاقدية أفادت وزارة الموارد البشرية والتوطين، بأن المرسوم بقانون تنظيم علاقات العمل الجديد، حدد ثماني حالات لانتهاء العلاقة التعاقدية بين العامل وصاحب العمل، تشمل «اتفاق الطرفين كتابة على إنهاء العقد، انتهاء المدة المحددة في العقد (ما لم يُمدد أو يجدد وفق أحكام هذا المرسوم بقانون)، إنهاء التعاقد بناء على رغبة أحد الطرفين (شريطة التقيد بأحكام هذا المرسوم بقانون بشأن إنهاء عقد العمل، وفترة الإنذار المتفق عليها في العقد)، وفاة صاحب العمل إذا كان موضوع العقد مرتبطاً بشخصه، وفاة العامل أو عجزه عن العمل عجزاً كلياً دائماً (مع إثبات ذلك بموجب شهادة صادرة من الجهة الطبية)، صدور حكم قضائي نهائي على العامل بعقوبة مقيدة للحرية مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر، إغلاق المنشأة نهائياً، وفقاً للتشريعات النافذة في الدولة، إفلاس صاحب العمل أو إعساره أو أي أسباب اقتصادية أو استثنائية تحول دون استمرار المشروع، وأخيراً، عدم استيفاء العامل شروط تجديد تصريح العمل لأي سبب خارج عن إرادة صاحب العمل».