تطبيق منظومة "إجادة" في 57 مؤسسة حكومية

تطبق وزارة العمل اليوم "الأحد" منظومة الأداء الفردي والإجادة المؤسسية "إجادة" في 57 مؤسسة حكومية، وتشمل قرابة 175 ألف موظف حكومي.

تقدم المنظومة برنامجا لتقييم الأداء بشكل ربع سنوي بخلاف الأنظمة التي تقيم الموظف مرة واحدة نهاية العام، الأمر الذي يعزز من فرص الموظفين في تجويد أدائهم لبقية العام، كما تعزز المنظومة التقييم من قبل الموظفين الذي يعتمد على حجم الإنجازات المبني على منهجية متكاملة من الأهداف والنتائج الرئيسية.

وتستخدم المنظومة عددا من الأدوات منها الخطة السنوية للمؤسسة الحكومية التي تنعكس على الأهداف الوظيفية وبالتالي المهام اليومية التي يعمل عليها الموظف لخدمة أهداف وخطة المؤسسة.

ومن الفوائد الرئيسية لمنظومة قياس الأداء الفردي تحقيق نقلة نوعية في الأداء الحكومي من خلال تعزيز كفاءة رأس المال البشري، وتجويد مستوى تقديم الخدمات الحكومية، وزيادة انسجام وتناغم الموظفين مع وظائفهم وتركيزهم على أهم أولويات وتوجهات الوحدة، والقدرة على اتخاذ القرارات الإدارية المناسبة، وحوكمة أفضل لقرارات شغل الوظائف الإشرافية، وإيجاد حلول لبعض الممارسات الإدارية التي تحد من تطوير الأداء الحكومي، وزيادة الانتماء الوظيفي، وتعزيز ثقافة الإجادة في الأداء، ورفع قدرة القطاع الحكومي على جذب الكفاءات والاحتفاظ بها، والوقوف على أسباب تدني الأداء ومعالجتها بموضوعية.

ومن الفوائد الفرعية للمنظومة ترسيخ ثقافة نقل المعرفة ومشاركتها بين الوحدات، واكتشاف نقاط القوة وفرص التحسين لدى الوحدات الحكومية، ومعالجة بعض الإشكاليات الإدارية والهيكلية، وتحديث وتدشين أدوات قياس في الوحدات الحكومية، وتحديث آليات العمل في الوحدات الحكومية، ومنصة مران.

وقد أكدت عدد من الدراسات على أهمية وفعالية وجود نظام لقياس الأداء التي دفعت الكثير من المؤسسات لتطبيقه وأسهمت في نتائج ملموسة لتطوير الأداء على سبيل المثال شركة ديلويت، حيث إن 90% من الشركات رأت ارتفاعا في ارتباط الموظفين بالمؤسسة، كما أن التغذية الراجعة المستمرة ترفع من أداء المؤسسة بنسبة ٢٤% وتسهم في استقطاب الكفاءات والاحتفاظ بها بنسبة 39% إلى 44%، كما أن بعض المؤسسات رصدت تحسنا في الإنتاجية وصلت إلى 66% وارتفاع مستوى التحفيز بنسبة 65% وارتفاعا في تحقيق أهداف المؤسسة بنسبة 64%.

وقد عمل الفريق المعني بالمنظومة في وزارة العمل على تنفيذ أكثر 186 حلقة تدريبية في بناء الخطط الوظيفية لعدد من موظفي الجهات الحكومية، كما بلغ عدد الموظفين الذين تلقوا تدريب مباشر في بناء الخطط الوظيفية ضمن المنظومة أكثر من 130 ألف موظف.

ويذكر أن المنظومة بدأت بالتطبيق الإلكتروني التجريبي على 175 ألف موظف في 57 جهة حكومية واستمر لنهاية ديسمبر الماضي، وتم تنفيذ 1220 حلقة تدريبية في بناء الخطط الفردية في كافة الوحدات، وبلغ عدد الموظفين الذين تلقوا تدريبا مباشرا حوالي 120 ألف موظف، وستسهم منظومة إجادة في تحقيق إنجاز الخطط التشغيلية وتوظيف الموارد بكفاءة وفعالية، وستكون أداة فاعلة للمسؤول لتجويد العمل ومساندته في متابعة أداء الموظفين بالإضافة إلى تطويرهم وتحفزيهم.

وستسهم المنظومة في تقييم عادل ومنصف لجميع الموظفين بمختلف مستوياتهم الوظيفية بحكم محدودية التدخل البشري، ومشاركة الموظف في تحديد أهداف العمل الدورية والتقييم الدوري، المنافسة الإيجابية في بيئة العمل، موظف حكومي كفؤ ومنتج ومؤثر على مستوى إجادة مؤسسته بما ينعكس على ثقة المجتمع بتلك المؤسسة.

آلية العمل ومعايير التقييم

ويبدأ عمل المنظومة من خلال الخطط السنوية التشغيلية للجهات الحكومية، حيث تضع القطاعات وكافة التقسيمات بالجهة أهدافها بناء على الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة، والتي تعتبر أهداف رئيس الوحدة، وصولا إلى وضع الموظف لأهدافه التي سيتم تقييم أدائه من خلال إنجازه لها.

ويقوم كل موظف بغض النظر عن مستواه الوظيفي في بداية دورة التقييم المعتمدة في الوحدة بالتنسيق مع مسؤوله المباشر لوضع أهدافه، انطلاقا من الخطة السنوية المعتمدة واختصاصاته الوظيفية، أما بعض الوظائف مثل الوظائف الحرفية والخدمات المعاونة فسيتم وضع أهداف الموظفين فيها من خلال بطاقات الوصف الوظيفي وأعمالهم الروتينية.

ويشمل تطبيق هذا النظام جميع المستويات الوظيفية في كافة الوحدات الحكومية المعنية بالتطبيق على اختلاف طبيعتها وموقعها في الهيكل التنظيمي للوحدة.

وحددت المنظومة عددا من المعايير للتقييم ودرجات الأداء الفردي والإجادة المؤسسية، فمعيار التقييم الأساسي في نظام تقييم الأداء الفردي هو مدى إنجاز الموظف لأهدافه في خطته الفردية التي وضعها، ويقاس مدى الإنجاز على ضوء تحقيق الموظف للنتائج الرئيسية لكل هدف وفق المؤشرات والأوزان الموضوعة، بالإضافة إلى المستهدفات.

وسيكون التقييم في الجهات الحكومية من خلال سبعة معايير رئيسية، وهي: القيادة والتخطيط الاستراتيجي ورأس المال البشري والثقافة المؤسسية والشراكة والموارد والابتكار ورضا الزبائن والحوكمة، والبيئة والمجتمع، ويندرج تحتها قرابة 21 معيارا فرعيا، وسيتم الاعتداد ببعض المصادر الداخلية لتقييم المؤسسات، كالتقارير الصادرة عن منظومة الأداء الفردي واستبيان الرضا الوظيفي، ومصادر خارجية كتقارير منصة تقييم رضا المستفيدين، وتقارير وحدات حكومية أخرى.

يضمن كل الموظفين بمختلف مستوياتهم الوظيفية والمؤسسة بشكل عام تقييما عادلا ومنصفا في المنظومة، حيث تم وضع أسس لحوكمة المنظومة بدءا من ضرورة التوافق على الأهداف بين الموظف ومسؤوله المباشر، وصولا إلى الاحتكام بالنتائج التي تحققت وفق المستهدفات الموضوعة.

وتقوم "لجنة مراجعة نتائج تقييم الأداء" بمراجعة نتائج التقييم قبل نشر النتائج، للتأكد من جودة وعدالة التقييم. وبإمكان كل الموظف التظلم من نتائج التقييم إلى لجنة التظلمات، وفق أحكام الفصل الرابع "تقارير تقويم الأداء الوظيفي" من اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية، ويتم البت في هذه التظلمات وفق الأحكام الواردة باللائحة.

وستسهم تقارير نتائج تقييم أداء الموظفين وفق منظومة قياس الأداء الفردي بشكل كبير في البحث عن أفضل السبل لمعالجة الأداء المتدني ورفع كفاءة العاملين بالوحدة، وهو ما سيقابله تعزيز إجادة المؤسسات من خلال التركيز على مواطن القوة في المؤسسة ومعالجة مواطن الضعف، وكما ذكرت أن تقارير نتائج تقييم الأداء الفردي والمصادر الأخرى التي سيتم الاعتماد عليها في تقييم المؤسسات الحكومية سيتم الاعتداد بها والاستفادة منها لتعزيز وتطوير المؤسسات.

وقد تبرز بعض التحديات في غياب الفكر التخطيطي لدى بعض الموظفين والمهارات المرتبطة بها في صياغة الأهداف الذكية، إضافة إلى أهمية التزام الموظف بشكل دوري بإدخال البيانات والبراهين الدالة على إنجازه لأهدافه، حيث يعمل الفريق المركزي بوزارة العمل مع بقية فرق العمل بمختلف وحدات الجهاز الإداري للدولة على غرس هذا النوع من المهارات من خلال التدريب وحلقات العمل المختلفة التي يتم تنفيذها، للتغلب على هذه التحديات.