"ديوان الخدمة المدنية": منظومة جديدة لتطوير أداء الموظفين

أعلن ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي عن إطلاق مشروع منظمة إدارة الأداء والتي ستطبق في العام 2023 على جميع الجهات الحكومية وهذه المنظومة الجديدة سيتم من خلالها ربط الأهداف الفردية بالأهداف المؤسسية.. ويسعى ديوان الخدمة لعقد ورش للتعريف بمنظومة إدارة الأداء الموجهة لمديري إدارات التخطيط والجودة في الجهات الحكومية التي ستطبق على جميع الجهات الحكومية خلال العام المقبل.

وقال السيد عبد الرحمن السلامة باحث رقابة ومتابعة بديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي إن ديوان الخدمة المدنية يسعى إلى عقد ورش تعريفية مع الإدارات المعنية في الجهات الحكومية بغرض التوعية حيث سيتم إطلاق مشروع منظمة إدارة الأداء والتي ستطبق في العام 2023 على جميع الجهات الحكومية وهذه المنظومة الجديدة سيتم ربط الأهداف الفردية بالأهداف المؤسسية نزولا للخطة الإستراتيجية للجهات الحكومية إلى الإدارات والأقسام ووصولا إلى أهداف الموظفين في الجهات الحكومية إلى جانب الكفاءات السلوكية والقيادية بالإضافة إلى القيم التي تم اختيارها من قبل موظفي الدولة كافة.

وقد أكد ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي أن منظومة إدارة الأداء ترتكز على 4 مبادئ توجيهية لبناء التصور المستقبلي للقطاع الحكومي وهي تقييم الدرجات بشكل واضح وفعال ويتم عن طريق بناء نظام جديد يحفز الموظفين ويكافئ أصحاب الأداء المتميز. أما المبدأ الثاني هو أن عملية التقييم تكون منصفة وشفافة وستكون الأهداف جزءا أساسيا من التقيم مما يؤدي إلى عملية أداء منصفة ومن ثم النتائج الموضوعية حيث ستكون أداة فعالة لتحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين وسوف يساهم ذلك بتحفيز الموظفين وذلك من خلال تسريع ترقيات الموظفين المتميزين.

تقيم أداء الموظفين

هذا وقد حدد الدليل الاسترشادي لسياسات وإجراءات الموارد البشرية ضوابط وأحكام تقييم الأداء للموظفين والذي يهدف إلى قياس مدى كفاءة الموظف وقدرته على تحقيق أهداف ورسالة جهة العمل وتقديم المعلومات اللازمة التي تتيح لجهة العمل اتخاذ بعض القرارات المتعقلة بالترقية والتحفيز المادي والتدريب وإنهاء الخدمة والنقل إلى وظيفة أخرى.

ويتوجب عند التقييم إعداد نماذج لتقييم الأداء، حيث تعد الإدارة تقاريرها وتعتمدها وتضع الإدارة المختصة الموجهات العامة لتقييم أداء الموظفين وتضع الجهة الحكومية نظاما لتقييم الأداء يعتمد على أداء الموظفين ووحداتهم الإدارية وطبيعة نشاطها وذلك بهدف تحفيز الفردية وتعزيز روح الفريق الواحد ويتم تقييم أداء الموظف سنويا.

ويضع الرئيس المباشر تقارير تقييم الأداء عن موظفيه وفقا للنماذج المعتمدة خلال النصف الأول من شهر يناير من كل عام وللرئيس الأعلى مباشرة تعديل التقييم بناء على الأسباب التي يبديها قبل نهاية شهر يناير.

وتعرض تقارير تقييم الأداء على الرئيس التنفيذي لاعتمادها خلال النصف الأول من شهر فبراير من كل عام. ويتم تقييم أداء الموظفين عن سنة تبدأ من أول يناير وتنتهي بنهاية ديسمبر ويتم تقييم أداء الموظفين عن السنة الأولى في الخدمة وفقا للمدة التي قضاها في هذه السنة وحتى نهاية شهر ديسمبر على ألا تقل هذه المدة عن 3 أشهر.

ويتم إعلام الموظف بصورة من تقرير تقييم الأداء بمجرد اعتماده ويجوز للموظف أن يتظلم منه إلى الرئيس خلال خمسة عشر يوما من تاريخ عمله ويبت الرئيس في التظلم خلال ثلاثين يوما من تاريخ تقديمه ويعتبر انقضاء الميعاد المذكور دون إخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار بالرفض ويكون قرار الرئيس في التظلم نهائيا ولا يعتبر التقرير نهائيا إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه وإذا تم تقييم أداء الموظف بمستوى ضعيف مرتين متتاليتين جاز نقله إلى وظيفة أخرى مناسبة في الجهة الحكومية دون تخفيض راتبه وإذا قدم عنه تقرير ثالث بمستوى ضعيف تال مباشرة للتقريرين السابقين جاز إنهاء خدمته دون المساس بحقوقه في المعاش أو مكافأة نهاية الخدمة.

مكافآت التقييم

المكافآت التشجيعية وهي مبلغ نقدي يمنح للموظف المتميز في الجهة الحكومية الذي يقدم خدمات متميزة أو أعمالا أو بحوثا أو اقتراحات تساعد على تحسين طرق العمل أو رفع كفاءة الأداء أو توفير في النفقات وفقا لعدد من الضوابط أن يكون منح المكافأة أمرا جوازيا للرئيس وألا تزيد قيمة المكافأة على الراتب الشهري الإجمالي للموظف ويجوز منح المكافأة لأكثر من مرة بحد أقصى مرتان في السنة المالية الواحدة ويجب أن يتضمن قرار منح المكافأة بيانا بمبررات منحها ويجب أن يتوفر الاعتماد المالي لمنح هذه المكافأة.

أما المكافآت العينية هي مكافآت تمنح للموظفين المتميزين أو الإدارات المتميزة وفقا للضوابط التالية، أن يكون منح المكافأة أمرا جوازيا للجهة الحكومية ويجب أن يتوفر اعتماد مالي لهذه المكافآت وألا تزيد قيمة المكافأة على 3000 ريال للموظف أو الإدارة.