أخطاء خاصة بالتوظيف عبر مواقع التواصل الاجتماعي وكيفية تجنبها

كيف تتجنب أخطاء التعيين عبر التواصل الاجتماعي؟

الخطأ

الشرح

الحل

1- استخدام مواقع التواصل الاجتماعي للإعلان عن فتح باب التوظيف فقط

- لا يستخدم المرشحون المحتملون مواقع التواصل الاجتماعي للعثور على وظائف مناسبة فقط، لكنهم يريدون معرفة معلومات خاصة بأرباب العمل ومعلومات مفيدة تساعدهم على التواصل مع الشركات التي يعتقدون أنها تناسبهم.

- عندما يقوم صاحب العمل باستخدام مواقع التواصل الاجتماعي لنشر المسمى الوظيفي المتاح فقط، فمن غير المحتمل أن ينجح في جذب انتباه المرشحين المناسبين.

- من المهم نشر محتوى قيم مثل قصة العلامة التجارية وثقافة الشركة وقيمها الأساسية عبر مواقع التواصل الاجتماعي، ويمكن الاستعانة بفريق تسويق للقيام بذلك.

2- عدم القدرة على تحديد المرشح المناسب

- يجب أن يفكر صاحب العمل في استراتيجية التوظيف الحالية، وما إذا كان يتبع طرائق مختلفة اعتمادًا على المسمى الوظيفي أم إنه يتبع نفس الطرائق مع كل الوظائف، فإذا كانت الإجابة هي الثانية ففي هذه الحالة يقوم صاحب العمل بخطأ شائع في مجال التوظيف عبر مواقع التواصل الاجتماعي.

- ويرجع ذلك إلى أنه لا يوجد نهج واحد يتناسب مع التوظيف عبر مواقع التواصل الاجتماعي، فإذا لم يقم صاحب العمل بوضع استراتيجيات خاصة بناءً على تحديد المرشح المثالي من وجهة نظره، فسوف يضيع جهوده على مجموعة من المواهب غير المؤهلة.

- بدلاً من اتباع نهج عام يمكن استخدام "شخصية المرشح" وهي عبارة عن ملف يتضمن معلومات مثل الأهداف والمهارات، مما يساعد على تحديد المرشحين المناسبين، وإعداد استراتيجية تتناسب مع كل مرشح ومع كل وظيفة.

3- عدم تحديد أولوية التفاعل

- تنطوي المشاركة عبر مواقع التواصل الاجتماعي على ما هو أكثر من الإعجاب والتعليق على المنشورات.

- وتتطلب استراتيجية التوظيف الناجحة التفاعل مع المواهب، إذ تكتفي بعض شركات التوظيف بنشر منشوراتها الخاص عبر حساباتها.

- ويتجاهل هذه النهج أحادي الاتجاه الهدف الأساسي من التوظيف عبر مواقع التواصل الاجتماعي وهو بناء علاقات هادفة مع الجمهور.

- لا يجب أن تكتفي الشركات بنشر المحتوى الخاص بها فقط، بل أن تتفاعل مع منشورات المستخدمين الآخرين أيضًا سواء من خلال نشر محتوى شخص آخر أو من خلال التعليق على منشور.

- سوف يساعد ذلك على بناء شبكة من العلاقات، ويمكن أن يساعد أعضاء هذه الشبكة في ترشيح مواهب أو مشاركة الوظائف عبر صفحاتهم أو أن يتقدموا هم أنفسهم للوظيفة.

4- استخدام نموذج عام

- يعرف المرشحون الخبراء نوع النموذج المُرسل لهم من أول نظرة، لذلك فإن إرسال نموذج عام للمرشحين قد يكون سببًا في عدم التفات المرشحين المناسبين للرسالة.

- إذا أراد صاحب العمل بناء علاقة جيدة مع المرشحين المناسبين، فعليه أن يقوم بإرسال رسائل ذات طابع شخصي، ويحتاج ذلك إلى بذل بعض الجهد والبحث عن السمات والاهتمامات المحددة لكل مرشح.

5- عدم تتبع الأداء

- التوظيف عبر مواقع التواصل الاجتماعي هو استراتيجية في حد ذاتها، لذلك يجب وضع الأهداف الخاصة بها وتتبع الأداء لتحقيق أفضل النتائج.
 

- بدون تحديد أهداف ومعايير واضحة للتوظيف، يمكن أن نتسبب في فقدان الكثير من المرشحين المناسبين.

- يمكن حل هذه المشكلة من خلال تحديد المعايير التي يخطط صاحب العمل لتتبعها لتقييم جهود التوظيف عبر مواقع التواصل الاجتماعي.

- تعتمد مؤشرات الأداء الرئيسية على أهداف محددة، لكن هناك بعض الأمثلة التي يجب وضعها في الاعتبار وهي:

- معايير التفاعل: يتضمن ذلك تتبع المتابعين والإعجاب والتعليقات والمشاركات، ويساعد ذلك على معرفة المحتوى الذي يحقق أكبر قدر من اهتمام الجمهور.

- حركة المرور: تحديد المنصات والمنشورات التي تولد أكبر عدد زيارات إلى صفحة الوظائف أو إعلانات الوظائف.

- مصدر التوظيف: من المهم تتبع مصدر التوظيف الذي يجلب أفضل المرشحين لتحديد أفضل قنوات التوظيف للشركة.