نائب الرئيس التنفيذي لبنك دبي التجاري : توطين البنوك ليس توظيفاً كمياً بل تأهيل جيل جديد

رأى يعقوب يوسف نائب الرئيس التنفيذي لبنك دبي التجاري ان برامج التوطين تحتاج لمزيد من التطوير والتنسيق بين المعاهد والجامعات مع البنوك لمعرفة مدى ملاءمة الأشخاص سبل تهيئتهم خصوصا وتحسين مستوى مهاراتهم لافتا الى ان الدور متكامل الى حد ما حيث تركز بعض تلك الجهات على توطين قطاع معين في حين تسعى أخرى لإيجاد فرص عمل للمواطنين في مختلف الميادين .وقال نائب الرئيس التنفيذي ان قرار المجلس الوزاري واقتراح لجنة تنمية الموارد البشرية في القطاع المصرفي بتعيين 1% فقط من المواطنين من داخل القطاع المصرفي و3% من خريجي الكليات والمعاهد وغيرهم من الباحثين عن عمل من حديثي التخرج ساهم إلى حد ما في التغلب على ظاهرة تنقل المواطنين بين المصارف .وأكد يوسف ان دبي التجاري منذ بداياته الأولى يضع توطين الوظائف في سلم أولوياته، قائلا: ان البنك يواصل تنفيذ إستراتيجيته الوطنية المتمثلة بتعيين وتطوير الكفاءات المواطنة وتعيين 4% سنويا من المواطنين بالإضافة للقوى العاملة لديه، لافتا الى ان نسبة توطين الوظائف في دبي التجاري وصلت إلى 36% من إجمالي عدد العاملين بالبنك فيما تجاوزت علمية توطين الوظائف العليا في البنك ما نسبته 67% من وظائف الإدارات العليا.في ما يلي نص الحوار:

*الى أين وصلت مراحل التوطين في دبي التجاري؟
- منذ بداياته الأولى وبنك دبي التجاري يضع توطين الوظائف ضمن صدارة أولوياته، حيث يواصل البنك تنفيذ مهمته الإستراتيجية الوطنية المتمثلة بتعيين وتطوير الكفاءات المواطنة وتحقيق الهدف السنوي للبنك بتعيين ما نسبته 4% إضافية من القوى العاملة لديه، حتى وصل إلى نسبة 36% من إجمالي عدد العاملين بالبنك . ويعتمد مفهوم توطين الوظائف في البنك على خطط منهجية لا تستهدف فقط تسجيل زيادة كمية وإنما أيضا زيادة نوعية .

وماذا عن الإدارات العليا في البنك؟
- إن النجاح الذي حققه البنك تمثل بقدرته على تأهيل الكفاءات المواطنة وتقلدها لمواقع القرار الاستراتيجي في البنك، حيث تبلغ نسبة المواطنين في الادارات العليا 67%، إضافة إلى ان معظم مديري الفروع هم المواطنين، بينما يحتل عدد كبير من المواطنين مواقع قيادية في إدارات الإدارة العامة والفروع . ولم يتوقف طموح البنك عند هذا الحد بل يتعداه إلى تأهيل أعداد متزايدة من المواطنين لتولي مسؤوليات وظيفية أكبر خلال فترة وجيزة من خلال برامج تم اعدادها خصيصاً لهذا الغرض .


اتفاقات ثنائية غير ملزمة للحد من تناقل المواطنين بين البنوك

* ما نوعية البرامج التدريبية التي يقدمها لموظفيه المواطنين؟
- يقدم البنك عدة برامج تدريبية للمواطنين تبدأ من برنامج لمدة شهر للموظف الجديد في البنك ويلحقه برنامج عملي في فرع نموذجي تم تأسيسه داخل مركز التدريب والتطوير في البنك، وبعد ذلك يخضع الموظف لتدريب عملي في الادارات والفروع . عموماً تغطي الدورات التدريبية معظم مجالات العمل المصرفي ويعقدها مدرسون من البنك وزائرون من الخارج، كما يقوم البنك بعمل دورات تدريبية في المهارات اللغوية والحاسوب وبرامج التعلم الالكتروني .

إضافة لذلك يتم إرسال عدة كوادر وظيفية مواطنة للالتحاق بدورات تدريبية متخصصة داخل الدولة في معهد الإمارات للدراسات المصرفية والمالية أو إلى معاهد متخصصة خارج الدولة للإلمام بأحدث الممارسات المستجدة في العمل المصرفي، وأحيانا إلى بنوك مراسلة في الخارج وفق اتفاقيات أبرمت معهم لهذا الغرض .

* في ظل المنافسة بين البنوك على استقطاب المواطنين ما هي الحوافز التي يقدمها البنك للاحتفاظ بموظفيه المواطنين؟
- يقدم البنك سلسلة من الحوافز تتمثل بتوفير بيئة عمل مناسبة، وتسهيلات مريحة، واتاحة فرص تدريبية كافية، وتولي وظائف مناسبة، ومزايا مادية أخرى ومن ذلك علاوة خاصة بالمواطنين، ومكافآت سنوية، وحافز طويل الأمد لمن يشغلون وظائف عليا، وتوفير فرص اكمال الدراسة بمراحلها المتعددة وكذلك الحصول على شهادات مهنية في مجالات متخصصة، وتعديل اوضاعهم الوظيفية من حيث الراتب والدرجة بعد التخرج . كذلك تخفيض ساعات الدوام للدارسين ومنحهم إجازات براتب لتقديم الامتحانات .

* وهل يجري متابعة تطور المواطنين وترقيتهم الى مناصب أعلى داخل البنك؟
- تجري متابعة تطور الموظفين بدءا من مركز التدريب والتطوير ووحدتي التطوير والتوطين وإدارة الموارد البشرية والمسؤولين في الإدارة العامة والفروع من خلال برامج أعدت خصيصا لهذا الغرض حيث يتم متابعة أداء الموظفين بمستوياتهم المختلفة ومن خلال الأجهزة المختصة في جميع المراحل ويتاح للمتفوق منهم فرص الترقية وتولي مسؤوليات أكثر في حين يقوم البنك بتوفير المزيد من فرص التدريب والتطوير للموظفين المواطنين الذين يكون اداؤهم ضعيفا .

* إلى أي مدى يشكل سعي بعض البنوك لاستقطاب المواطنين من البنوك الأخرى عائقا أمام تطور عملية التوطين في القطاع المصرفي؟
- باعتقادي ان هذه المشكلة لم تعد عائقا كبيرا رغم وجودها، حيث يعرض على المواطنين المنتقلين من بنك لآخر مزايا تفوق أقرانهم العاملين في البنك نفسه . ويسعى البنك للحد من هذه المشكلة بتوفير فرص وحوافز مادية ومعنوية للموظفين المواطنين لتشجيعهم على الاستمرار في العمل . وقد نجحت خطط البنك في هذا المجال خصوصا بالنسبة للموظفين في الادارات الوسطى والعليا حيث يندر بحث أي من موظفي البنك في تلك المستويات على مجالات عمل في بنوك أخرى .

* هل هناك ضوابط قانونية وتشريعات تحد من هذه الظاهرة؟
- اعتمد المجلس الوزاري للخدمات لتحفيز المواطنين في القطاع المصرفي اقتراح لجنة تنمية الموارد البشرية المتمثل بعمل المصارف على تحقيق نسبة التوطين السنوية البالغة 4% على أساس 1% منها لتعيين المواطنين من داخل القطاع المصرفي وسوق العمل والنسبة المتبقية 3% من خريجي الكليات والمعاهد وغيرهم من الباحثين عن عمل من حديثي التخرج .

وساهم هذا القرار في الحد من هذه الظاهرة . وباعتقادي ان متابعة لجنة تنمية الموارد البشرية الدورية لتحقيق تلك النسبة وتحفيز البنوك لتحقق نتائج ملموسة في هذا المجال في الحد من الظاهرة .

* برأيك كيف يمكن لمؤسسات القطاع المصرفي معالجة هذه الظاهرة؟
- يمكن معالجة هذه الظاهرة بالاستناد أولا إلى تعليمات لجنة تنمية الموارد البشرية بالتحييد الجزئي للمعينين من القطاع المصرفي من نسبة التوطين الملزمة للبنوك والتزام البنوك بالميثاق الذي رعته جمعية مصارف الإمارات والذي يحث على توثيق التعاون والتنسيق بين المصارف ويحول دون التدخل في النشاط الخاص لكل منها . كما أن عقد اتفاقيات ثنائية غير ملزمة بين البنوك، يساعد في الحد من الظاهرة، ويبقى الأهم هو تمكن البنك من توفير كافة السبل والإمكانات التي تحول دون انتقال موظفيه إلى بنك آخر .

* كيف تقيم دور المعارض والفعاليات في دعم وتعزيز الجهود زيادة أعداد المواطنين العاملين في القطاع المصرفي؟
- تنجح المعارض والفعاليات إلى حد ما في زيادة أعداد المواطنين العاملين في القطاع المصرفي، حيث يسعى الراغبون في الانضمام بالعمل المصرفي إلى تقديم طلباتهم لأكثر من مصرف مفتوحة أمام الراغبين منهم للعمل على مدى العام بالإضافة إلى الخيارات الأخرى المتاحة أمام البنك لاستقطاب المواطنين مباشرة من المعاهد والجامعات ومصادر أخرى . ولكن ما يؤخذ على ذلك ان مقدم الطلب يسعى لتقديم طلبه إلى عدة مصارف في سعي منه للحصول على أفضل عرض وقد يضيع وقت لا يستهان به في إجراءات التعيين عندما يقرر الموظف المعين قبوله عرضاً من بنك آخر .

* وهل من طرق تتبعونها للمحافظة على موظفيكم المواطنين؟
- يتبع البنك عدة طرق للحفاظ على موظفيه المواطنين منها توفير فرص تدريب وتطوير كافية، وبيئة وجو عمل مناسبين، وفرص ترقية، وتولي مراكز ومسؤوليات أعلى، وعرض رواتب ومكافآت ومزايا منافسة من خلال الاستمرار في دراسة وضع الامتيازات في السوق وتعديلها إذا اقتضى الأمر، واللجوء إلى أساليب الاتصال والإرشاد المباشر واتباع الإدارة سياسة الباب المفتوح أمام الجميع . كما أننا نقوم بدراسة أسباب خروج المواطنين ونعمل على إيجاد الحلول العملية المناسبة لذلك ولكن الشيء الإيجابي في الأمر ان الموظف الذي قد ينتقل إلى بنك آخر ويحصل على فرصة مواتية يستفيد منه القطاع المصرفي في الدولة .

* كيف تقيم دور المؤسسات والهيئات سواء كانت حكومية أم خاصة في دعم جهود التوطين؟
- تقوم الدولة من خلال مؤسساتها وهيئاتها كل في مجال اختصاصه، وبالتنسيق مع البنوك المعنية بدعم جهود التوطين، ولكن العبء الاكبر يبقى على عاتق البنوك التي يجب ان تبادر بالسعي للاستفادة من الخدمات التي تقدمها تلك الجهات بالإضافة إلى اعتماد البنوك على مصادرها الذاتية في استقطاب المواطنين ودعم جهودها في هذا المجال .

* هل هناك أي نوع من التنسيق ما بين هذه المؤسسات؟
- باعتقادي ان الدور الذي تقوم به تلك المؤسسات سواء حكومية او خاصة كل في مجال اختصاصه هو مكمل لبعضه البعض ودافع لعملية التوطين حيث تختص بعض الجهات في عملية توطين القطاع المصرفي والمالي في حين تهتم جهات أخرى بالتوطين وإيجاد فرص عمل لفئات مختلفة، ولكنها تصب في الهدف نفسه وعلى البنك أن يستفيد من جهود تلك المؤسسات والخدمات التي يقدمها .

* وكيف تقيم هذا الدور متكامل أم يتضارب في الأهداف؟
- الدور متكامل الى حد ما حيث تركز بعض تلك الجهات على توطين قطاع معين في حين تسعى جهات أخرى إلى إيجاد فرص عمل للمواطنين في مختلف الميادين ومنها من يسعى على المستوى الاتحادي وآخر يقتصر نشاطه على المستوى المحلي .

* وهل برامج التوطين شاملة أم بحاجة لمزيد من التطوير بحيث تشمل المزيد من التخصصات الجديدة؟
- البرامج تحتاج لمزيد من التطوير والتنسيق بين البنوك من جهة والمدارس والمعاهد والجامعات التي تزود المؤسسات بالخريجين بحيث يكون تنسيق مباشر لمعرفة مدى ملاءمة الاشخاص الباحثين عن عمل في البنوك وسبل تهيئتهم، خصوصا من حيث تحسين مستوى مهاراتهم في اللغة الانجليزية والحاسب الآلي ومراعاة تقسيم الراغبين في العمل إلى فئات تتناسب ودرجة تحصيلهم العلمي ومهاراتهم اللغوية ورغبتهم في العمل .

* إذا ما المطلوب من هذه الهيئات للمضي في دعم وتعزيز نسب المواطنين العاملين في القطاع المصرفي؟
- يمكن ان تسعى تلك الجهات للتوطين من خلال ثلاثة محاور: الأول الاستمرار في الاتصال ومتابعة البنوك في تحقيق نسبة التوطين المستهدفة واتخاذ مايلزم من اجراءات لتحقيق هذا الهدف . أما الثاني فهو ان تعكف بعض الجهات على تهيئة المواطنين وتدريبهم على مهارات العمل الاساسية وتحسين مستوى كفاءتهم وتهيئتهم لميدان العمل . بينما المحور الثالث ترشيح الأشخاص الذين لديهم الرغبة في الاستمرار في العمل فقط بعد أن تقوم بإجراء الاختبارات والمقابلات اللازمة بما يضمن عدم اضطرارهم لترك العمل بعد فترة قصيرة من انضمامهم إليه .

* في ظل استغناء بعض البنوك عن عدد من موظفيها هل هناك ما يلزم بعدم الاستغناء عن المواطنين؟
- لم يتم الاستغناء عن الموظفين المواطنين ونقوم بوضع برامج خاصة لتحسين مستوى أداء الموظفين المواطنين الذين يكون اداؤهم ضعيفا . ويتضمن برامج تدريب نظرية وعملية وإشراف ميداني يضمن تحسن أداء الموظف .

* ما هي التحديات التي تواجه المصارف في استقطاب المواطنين في الوقت الحالي؟
- التحديات هي استمرار المنافسة بين البنوك على استقطاب المواطنين بمزايا أفضل وأحيانا مبالغ فيها وكذلك وجود بدائل أخرى أمامهم للالتحاق بمؤسسات أخرى في القطاعين العام والخاص لكن رغبة الموظفين خصوصا الخريجين الجدد في الاستمرار ومواصلة العمل واضطرار بعضهم ترك البنك بعد فترة قصيرة من انضمامهم للعمل من التحديات التي تواجه البنوك والتي ينبغي أن تجد حلولاً عملية لتلك الظاهرة.

* هل هناك استراتيجيات معينة للبنوك نحو توطين الوظائف القيادية؟
- نعم توجد استراتيجية للبنك لتوطين الوظائف القيادية ومعظم وظائف الادارة العليا ومديري الفروع يشغلها مواطنون . يجري تهيئة الموظفين والمسؤولين في المستويات الوظيفية الأخرى لتولي مسؤوليات أكبر ومعظم المسؤولين المواطنين في البنك تدرجوا في الوظائف المصرفية حتى وصل العديد منهم إلى مراكز إدارية عليا . كما ان الاستراتيجية تمتد لتشمل جميع جوانب العمل المصرفي ولا تقتصر على مجالات محددة .