متى تكون العلاوات ضارة بالعمل ؟

متى تكون العلاوات ضارة

الظرف

الشرح

1- عدم امتلاك المؤسسة للنفقات الإضافية

ضبط النفقات وتقليلها واحدة من أهم مهام صاحب العمل وقد لا ينتبه لهذا الأمر عندما يكون نشاطه على ما يرام.
 

لكن توجد عدد من العوامل الخارجية قد تضر بتدفق المال ومنها تعثر الاقتصاد ودخول منافسين جدد للسوق.
 

عدم توفر المال في مثل هذه الظروف يعني أن الإصرار على تقديم العلاوات يستلزم توفيرها من أي مصدر ومنها رفع سعر المنتج أو اللجوء إلى الاقتراض وهنا تبدأ رحلة المتاعب.
 

2- المال لا يجلب السعادة دوما

في الفترة الأخيرة ظهر جيل من المحترفين يفضلون العمل في مؤسسات تشاركهم في مفاهيمهم ومبادئهم وتشجع على توازن صحي بين العمل والحياة الشخصية عن العمل في موقع أكثر راتبا لكنه يفتقر لهذه المعايير.
 

قبل التفكير في العلاوات ينبغي الانتباه إلى توفير المناخ الجاذب للمهارات.
 

3- المساواة في العلاوات قد تتسبب في انخفاض المعنويات

اتخاذ قرار سريع بتقديم علاوة متساوية لجميع العاملين قد يأتي بنتائج عكسية خاصة حين يضم العمل موظفين متفاوتي الخبرة.
 

عندما رفعت إحدى الشركات الحد الأدنى للأجور تركها اثنان من أمهر وأقدم موظفيها وأرجعا القرار لعدد من الأسباب منها شعورهما أن المساواة بينهما وبين الموظفين الجدد ليست منصفة. 
 

4- قد تتسبب العلاوة في انخفاض الإنتاج

عندما يكون المال لحافز الوحيد الذي يقدمه صاحب العمل لموظفيه فإنهم يزيدون تركيزهم على تقدير مقابل ما يقومون به بدلا من التركيز في جودة العمل.
 

5- العلاوات تقلل عدد العاملين

تخصيص علاوات ثابتة يعني أن صاحب العمل قد يعجز عن الاستعانة بمهارات جديدة حتى لا تتأثر الأموال المخصصة للزيادات المالية.
 

6- العلاوات قد تنفر الزبائن

حين لا يجد صاحب العمل المال الكافي لمنح العلاوات التي ينتظرها العاملون فقد يضطر إلى توفير المبلغ من رفع سعر المنتج وهو ما قد ينفر المستهلك ويدفعه للعزوف عن الشراء.
 

توجد بالطبع مبررات لرفع سعر المنتج لكن لا ينبغي أن ترتبط بتوفير المال اللازم للعلاوات. 
 

7- العلاوات تؤثر على التوازن بين العمل والحياة الخاصة

اضطر صاحب شركة إلى تقليل راتبه وتأجير منزله لتغطية نفقات شركته والوفاء باحتياجاتها واضطر أيضا لزيادة عدد ساعات العمل.
 

مثل هذه الظروف تؤثر سلبا على التوازن المطلوب بين العمل والحياة الخاصة وتتسبب في زيادة التوتر.
 

8- علاوات الأداء لا تفيد في أحيان كثيرة

ذكرت دراسة أن برامج المنح التحفيزية لا تحقق المرجو منها موضحة أن ثلث (32 في المئة) المسؤولين التنفيذيين الذين شاركوا في الدراسة أعربوا عن اعتقادهم أن التمييز في الأجور على أساس الأداء أثبت فعالية.