لماذا يفشل المديرون في إدارة أعمالهم؟

"نصف إلى ثلثي المديرين الحاليين سيتم الإطاحة بهم من مناصبهم أو تخفيض درجتهم، أو سيضطرون للاستقالة في نقطة ما من حياتهم الوظيفية".. هذا ما كشفته بعض الدراسات الإدارية، بما يعكس معدلا كبيرا للغاية في فقد الوظائف ويثير التساؤلات حول السبب.

"كارتر كاست" أستاذ الإدارة في كلية "نورثويسترن كوليدج" قدم كتابه "فريق العمل المناسب والسيئ: كيف تُبنى الحياة الوظيفية وماذا يقوضها؟" في محاولة للوقوف على أسباب انهيار الحياة الوظيفية للبعض، ولا سيما المديرين، وتحقيق آخرين لنجاحات متصلة.

ويرجع "كاست" سبب معدلات فقد الوظائف المرتفعة بين المديرين إلى معاناتهم من "نقاط عمياء" (لا يرونها) تجعلهم لا يحققون النجاح المنتظر أو المطلوب، فالمديرون قد يؤدون بشكل جيد في بادئ الأمر لأنهم لا يعانون من من "تركبيات نقص" أو "عقد" تحول بينهم وبين الأداء الجيد، ويجملها الكاتب فيما يلي:

- الغطرسة: ويقصد بها اعتقاد المدير بعد تحقيقه لقدر من النجاحات بأنه لا يخطئ وليس بحاجة إلى النصائح أو الدعم، ويضرب مثلًا هنا بالأخطاء الإدارية التي ضربت شركة "آي.بي.إم" لفترات طويلة في ثمانينيات وأوائل تسعينيات القرن الماضي، حيث أفاد غالبية الموظفين بأن الإدارة لم تكن تستمع لآرائهم بحال.

- تجاهل التصرفات السيئة: يتجاهل المديرون تصرفات الموظفين السيئة بدعوى عدم تأثيرها "الخطير" على سير العمل ويتآمر المديرون في رأي الكاتب من أجل إفشال الشركة، حيث تتفاقم الأخطاء الصغيرة إن عاجلًا أو آجلا لتتحول إلى عقبات كؤود تحول دون نجاحها، ويضرب مثلًا هنا بالكثير من الشركات العاملة في مجال استخراج المواد الأولية، حيث تجنح تلك الشركات لتجاهل الضغوط على عامليها والظروف السيئة التي يعملون بما يؤدي لإفلاس الكثير من تلك الشركات في وقت قصير.

- الآراء العكسية هي الأفضل: أي شخص يميل تلقائيًا لسماع ما يعجبه وليس ما يسيئه، ويفضل المدح على الذم، وعلى المديرين أن يختلفوا عن هذه القاعدة لأن التغذية العكسية السلبية هي الأفضل له. ويضرب مثلًا بشركة فولكس فاجن التي عانت في أوائل الألفية الحالية من تراجع كبير في المبيعات في ظل إصرار الشركة على إنتاج السيارة "الأفضل" أو الأكثر كفاءة، بدون النظر لعامل الجذب في الشكل والتسويق رغم تنبيه الكثير من العاملين لمديريهم لأهمية ذلك.

- معظم الناس لديهم "جوانب مظلمة" تظهر مع الضغوط: فمع شعور الإنسان بالضغط الشديد يستدعي الكثير من المواقف السلبية سواء كانت مرتبطة بالموقف الذي يعانيه أو غير ذلك، ليبدأ في "الانهيار" تدريجيًا، ويتذكر ما فشل فيه سابقًا ويرتبك وتضطرب قراراته. ومر الكاتب نفسه بهذه المرحلة أثناء ترؤسه لمجلس إدارة أكثر من شركة قبل أن يتنبه لخطورة ذلك وضرورة مقاومته.

- مهارات التعامل الشخصي مهمة للغاية: غالبية المديرين لا يعانون من نقص في الذكاء التقليدي، بل يملك بعضهم خبرات استثنائية، ولكن الدراسات أثبتت أن نقص الذكاء لم يكن أبدًا العقبة أمام نجاح المديرين، ولكن نقص الذكاء العاطفي، والمقصود به القدرة على التعامل مع الناس بالشكل الذي يستخرج منهم أفضل ما لديهم.

- الكلمات الصادقة وليست القوية هي الأفضل: حيث يعمد الكثير من المديرين إلى بث روح الحماس في نفوس الموظفين، وعلى الرغم من تحقيق هذا لنتائج إيجابية لبعض الوقت ولكن النتيجة ليست مؤكدة ولا تستمر في أغلب الأحيان، ولذا على المديرين أن يتوجهوا بالحديث الصادق وليس الحماسي، فهذا الأكثر استمرارية لإقناع العاملين بالخطوات المتخذة وليس تحميسهم لها فقط، ولو تمكن المدير من الجمع بين الأمرين فهذا جيد بالتأكيد.

- التركيز على نقطة قوتك: هذا أمر إيجابي بالنسبة للشركة سلبي بالنسبة للمدير، فالكثير من المديرين لديهم خبرات ومعرفة في أحد قطاعات الشركة عن غيرها، لذا يسعون إلى التوسع "فيما يعرفون"، ويضرب الكاتب المثل بـ"آي.بي.إم" مجددًا، التي يشير إلى أنها عانت من التركيز على نقاط قوة مديريها في الأجهزة ولم تلتفت للبرمجة بما أدى لتحقيق طفرات كبيرة بعيدة عن الشركة جعلتها خارج هذا السوق تقريبًا.

- عليك إخراج "الهمس" إلى العلن: في كثير من الشركات تثار الانتقادات في الغرف المغلقة، ولكنها لا تخرج أبدًا إلى العلن بسبب خشية الموظفين من ردة فعل المديرين حال توجيههم لانتقاد، لذا فعليهم تشجيع الموظفين على البوح بانتقاداتهم، من خلال التصريح بأن موظفًا انتقد كذا وكذا وإما تأييد ما قال والعمل على تغييره بالفعل أو معارضته بحجج واضحة ومنطقية، فهذا يقضي على تحول الشركة لمرتع للشائعات وليس للحوار.

- عليك أن تكون "واعيًا لنفسك": بمعنى مراجعة قراراتك باستمرار وماذا إذا كنت تواصل على نفس النهج الذي أوصلك للنجاح أو بدأت الانحراف عنه لسبب أو آخر، وهذا يعني إعطاء نفسك الفرصة للتفكير الهادئ غير المنحاز أولًا، وثانيًا الصدق مع الذات حتى في حال الاضطرار للاعتراف بالفشل.