أخطاء شائعة يقع فيها المديرون الجدد

5 أفكار خاطئة شائعة يرتكبها المديرون الجُدد

الخطأ

الشرح

1- توقع امتلاك سلطات أكبر

- عادة ما يكون المديرون الجُدد أشخاصًا بارزين، ويتمتعون بدرجة معقولة من الاستقلالية في وظائفهم السابقة، وبالتالي فهم يتوقعون امتلاك سلطات أكبر في المنصب الجديد، إلا أن المديرين يرون بعد فترة أن منصبهم الجديد يفرض عليهم قيودًا.

- تشير ليندا هيل الأستاذة بكلية هارفارد للأعمال إلى أن المديرين ينخرطون في شبكة من العلاقات، تضم المرؤوسين والرؤساء وزملاء العمل، وأشخاص آخرين من داخل وخارج المنظمة، مما يعني العديد من المهام والطلبات التي قد تكون متعارضة مع بعضها، مما يتسبب في تعرض المديرين لضغوطات يومية كبيرة.

- وتؤكد هيل أن المديرين الجُدد سوف يواجهون الإحباط والفشل، ما لم يتخلوا عن تصوراتهم الخاطئة الخاصة بأن المنصب الجديد يعني المزيد من السلطات، فمن المهم أن يدركوا أنهم يحتاجون إلى التفاوض مع من حولهم.

2- سلطة المدير تفرض على الموظفين اتباع أوامره

- تشير هيل إلى أن المديرين الجُدد يظنون أن اللقب الجديد يمنحهم سلطات، يمكنهم من خلالها فرض مهام على الموظفين، إلا أن هيل تؤكد أن الموظفين قد لا يستجيبون للأوامر المباشرة، مشيرة إلى أنه كلما كان الموظف أكثر موهبة، قل احتمال قبوله الأوامر المفروضة عليه.

- تقول هيل إن المديرين الجيدين يدركون بمرور الوقت أن عليهم كسب ثقة واحترام مرؤوسيهم، وأن عليهم أن يظهروا شخصياتهم الحقيقية وكفاءتهم وقدرتهم على إنجاز الأمور، قبل أن ينتظروا من مرؤوسيهم اتباع خطواتهم.

3- المديرون يتحكمون في مرؤوسيهم

- يظن المديرون الجُدد أن مرؤوسيهم يجب أن يمتثلوا لأوامرهم بشكل مطلق، إلا أنهم يتعلمون بمرور الوقت أن الامتثال شيء والالتزام شيء آخر، فحين لا يكون المرؤوسون ملتزمين، فإنهم لا يبادرون بالقيام بالعمل، وإذا لم يقم المرؤوسون بالمبادرة، فلن يتمكن المدير من تفويض العمل لهم بفاعلية.

- لذلك فإن أبرز تحدٍ قد يواجه المديرين يتمثل في مدى قدرتهم على تعزيز روح الالتزام بالأهداف المشتركة بين الموظفين، بدلاً من انتظار وتوقع الولاء الأعمى لأوامرهم.

4- ضرورة التركيز على إقامة علاقات فردية قوية

- تشير هيل إلى أن المديرين ليسوا في حاجة إلى التركيز على إقامة علاقات صداقة مع من حولهم، لكنهم يحتاجون إلى التركيز على بناء فريق.

- تقول هيل إنه عندما يركز المديرون الجُدد فقط على تعزيز العلاقات مع الأفراد، فإنهم يهملون جانبًا أساسيًا من القيادة الفاعلة، والتي تتمثل في توجيه القوة الجماعية للمجموعة نحو تحسين الأداء والالتزام الفردي.

- وتؤكد هيل أن المدير يمكنه من خلال تشكيل ثقافة وقيم الفريق، أن يتيح الفرصة للمواهب داخل الفريق للمشاركة في حل المشكلات بحرية.

5- الاعتقاد بأن دور المدير هو ضمان سير الأمور بسلاسة

- الحفاظ على سير الأمور بسلاسة مهمة صعبة، ويمكنها أن تستهلك طاقة المدير ووقته، وتشير هيل إلى أنه إذا كان المدير يركز طاقته على هذه المهمة فقط، فإنه يرتكب خطأً كبيرًا.

- وتؤكد هيل أن المديرين الجُدد بحاجة إلى إدراك أنهم مسؤولون عن تقديم التوصيات، والبدء في إجراء التغييرات التي سوف تعزز أداء مجموعاتهم.