في خمس خطوات .. كيف يمكن للمدير تقويم الموظف الذي يحتاج إلى تعديل سلوك ورفع الأداء؟

5 خطوات لتأديب الموظفين بشكل فعال

الخطوة

الشرح

1- التوبيخ الشفهي

- يجب أن يحدث ذلك بمجرد أن يلاحظ المدير أو صاحب العمل وجود مشكلة في أداء أو سلوك الموظف، ويجب أن يكون التوبيخ الشفهي في هذه الحالة عبارة عن نقد بناءً وليس هجومًا شخصيًا.

- قد يكون من المفيد بالنسبة للمديرين وأصحاب الشركات أن يصمموا نموذجًا للتوبيخ الشفهي، حتى تكون هناك وثيقة مكتوبة يمكن الرجوع إليها.
 

2- تحذير مكتوب

- إذا لم يستجب الموظف للتوبيخ الشفهي، أو استمرت المشكلات الخاصة بأدائه أو سلوكه، فحينها قد يكون من الضروري إصدار تحذير مكتوب.

- يجب أن يوضح التحذير المكتوب الفعال بالتفصيل الجوانب غير المرغوب بها في سلوك أو أداء الموظف، وكيف يمكن للموظف أن يصحح هذه الجوانب، وما سوف يحدث إذا لم يحسن الموظف سلوكه أو أداءه، ويجب منح الموظف نسخة من الإنذار المكتوب موقعة من المدير.
 

3- وثيقة نهائية

- إذا استمر الأداء الضعيف للموظف بعد تلقيه الإنذار المكتوب، يجب حينئذ أن يصدر المدير وثيقة نهائية ينبغي أن تنطوي على كل المرات التي سبق فيها تحذير الموظف أو توبيخه، كما يجب أن يشرح المدير في الوثيقة كيف سبق وأن وجه الموظف للتصرف بطريقة محددة، وكيف أخفق الأخير في تلبية التوقعات.

- يجب أن يدرك الموظف في هذه الحالة أنه من الممكن أن يتم فصله من العمل، إذا تكرر سلوكه المرفوض، وفي نفس الوقت يجب منح الموظف فرصة لتلبية التوقعات.

4- الوقف عن العمل والاختبار

- إذا فشل الموظف في تلبية التوقعات حتى بعد إصدار الوثيقة النهائية، يمكن أن يوقف المدير الموظف عن العمل، وأن يضعه في فترة اختبار لاحقًا، وقد تشمل هذه الفترة خفض الراتب، والإشراف المستمر، أو إعادة تدريبه.
 

5- فصل الموظف

- إذا لم تتغير سلوكيات الموظف بعد فترة وقف العمل والاختبار، أو لم يستجب بشكل إيجابي لإعادة تدريبه، فحينها لن يكون أمام المدير سوى فصله من العمل، لكن يجب استشارة موظفي الموارد البشرية أولاً قبل هذه الخطوة.

- عندما يتخذ المدير قرارًا بإقالة الموظف، يجب أن يعقد اجتماعًا معه بشكل شخصي، وأن يعطيه كافة الوثائق التي تشرح بالتفصيل أسباب إقالته، فإذا تم توثيق جميع المشكلات السلوكية للموظف طوال مدة عمله في الشركة، فلن يكون من حقه رفع دعوى قضائية ضد الشركة.