شبكة مهنية ذكية .. مسيرة أقوى

قد يبدأ شخصان المسار المهني نفسه بالقدرات والطموح والمهارات ذاتها، ويحقق كل منهما نتائج قوية، لكن أحدهما يواصل الصعود بينما يتوقف الآخر عند نقطة معينة.

الفارق لا يكون دائمًا في الذكاء أو الاجتهاد أو جودة الأداء، وإنما في نوعية القرارات التي يتخذها كل منهما، والأشخاص الذين يستعين بهم عندما تصبح الخبرة الشخصية غير كافية.

في عالم مهني سريع التغير، لم يعد النجاح الوظيفي مسألة أداء فردي فقط. فالحصول على ترقية، أو الانتقال إلى مجال جديد، أو تولي منصب قيادي، أو بدء مشروع خاص، كلها قرارات تحتاج إلى أكثر من الاجتهاد اليومي. وغالبًا ما يحتاج الموظف إلى وجهات نظر خارجية تساعده على رؤية المخاطر والفرص التي قد لا يستطيع اكتشافها بمفرده.

ومن هنا تبرز فكرة «مجلس الإدارة الشخصي»، وهي شبكة صغيرة من المستشارين والمرشدين والزملاء الذين يقدم كل منهم نوعًا مختلفًا من الدعم، بما يساعد صاحب المسار المهني على اتخاذ قرارات أكثر وعيًا واستراتيجية.

لماذا لا يكفي الأداء القوي؟

من أكثر المفارقات شيوعًا في بيئة الشركات أن الأداء الجيد والتقدم المهني مرتبطان، لكنهما ليسا الشيء نفسه.

قد يحقق موظفون موهوبون نتائج ممتازة باستمرار، ويحلّون المشكلات بكفاءة، ويحصلون على تقييمات إيجابية، ويصبحون من أكثر أعضاء فرقهم اعتمادًا عليهم، ومع ذلك تظل فرصهم في التقدم محدودة، خصوصًا إذا بقيت إنجازاتهم محصورة في نطاق المدير المباشر أو الفريق الذي يعملون معه.

في المقابل، يستطيع آخرون بناء زخم مهني أسرع لأنهم لا يعتمدون على جهدهم الفردي فقط. فهم يستفيدون من أشخاص يساعدونهم في تحديد المهارات التي يحتاجون إلى تطويرها، وفهم كيفية بناء علاقات مع أصحاب النفوذ داخل المؤسسة، والتعامل مع التحديات القيادية، والاستعداد للانتقال إلى مراحل جديدة.

وهنا تكمن قيمة شبكة الدعم المهنية؛ فهي تتيح الوصول إلى خبرات ووجهات نظر وعلاقات قد يستغرق اكتسابها بصورة فردية سنوات طويلة.

لا تكتفِ بالبحث عن مرشد

يركز كثير من المهنيين على العثور على «مرشد» واحد، لكن الاعتماد على علاقة واحدة قد يفرض حدودًا على التطور. فالأدوار المهنية الداعمة ليست متطابقة، ولكل شخص وظيفة مختلفة يمكن أن تسد فجوة محددة.

ويُفضل أن تضم شبكة الدعم المهنية مجموعة متنوعة من العلاقات، أبرزها:
 

- المرشدون: يشاركون خبراتهم ويساعدون على التعلم من تحديات سبق لهم خوضها.
 

- المدربون: يعززون الوعي بالذات ويساعدون الشخص على اكتشاف الحلول الخاصة به بدلًا من تقديم إجابات جاهزة.
 

- الرعاة المهنيون: يدافعون عن الشخص أمام القيادات العليا، ويساعدون في فتح فرص جديدة أمامه.
 

- الزملاء: يقدمون تقييمًا صريحًا لأنهم يرون نقاط القوة والضعف في الأداء اليومي عن قرب.

ومن الأخطاء الشائعة التعامل مع الراعي والمرشد والمدرب باعتبارهم أدوارًا قابلة للاستبدال. فالشخص الذي يقدم نصيحة مهنية قد لا يكون هو نفسه القادر على فتح باب أمام فرصة جديدة، كما أن من يساعد على تطوير الوعي بالذات قد لا يمتلك النفوذ المؤسسي اللازم لدعم التقدم الوظيفي.

لذلك، فإن فهم وظيفة كل علاقة يساعد على بناء شبكة مهنية بشكل مقصود ومدروس، بدلًا من تحميل شخص واحد مسؤولية تلبية جميع الاحتياجات المهنية.

ابدأ بتحديد الفجوات

قبل البحث عن الأشخاص المناسبين، يجب تحديد المجالات التي تحتاج بالفعل إلى دعم.

كثيرون يبدؤون بالبحث عن مرشد قبل أن يعرفوا طبيعة المشكلة التي يريدون حلها. والأفضل أن تبدأ العملية بالحصول على تقييم صادق من الآخرين.

ومن الأساليب العملية طلب آراء خمسة أشخاص: اثنين من الزملاء الموثوقين، واثنين من العاملين في إدارات أخرى، وشخص توجد معه بعض الاحتكاكات المهنية أو الاختلافات في وجهات النظر.

يمكن طرح الأسئلة نفسها على الجميع حول نقاط القوة، ومجالات التطوير، والفاعلية المهنية بشكل عام، مع التركيز على الاستماع دون محاولة التبرير أو الدفاع عن النفس.

إذا تكررت الملاحظة نفسها لدى أكثر من شخص، فمن المهم عدم تجاهلها. فالموضوعات المتكررة قد تكشف فجوة واضحة يمكن أن يكون لمرشد أو مدرب أو راعٍ أو مستشار دور كبير في معالجتها.

وبمجرد تحديد الفجوة، يصبح العثور على الشخص المناسب لمعالجتها أكثر سهولة.

ابنِ العلاقات قبل أن تحتاج إليها

من أكبر العقبات أمام بناء شبكة مهنية قوية الخوف من أن تبدو العلاقات وكأنها معاملات قائمة على المنفعة. لكن العلاقات المهنية الأكثر استدامة تبدأ عادةً بالفضول والاهتمام الحقيقي، وليس بالطلبات المباشرة.

عند التعرف إلى قائد أو متخصص جديد، يمكن بدء الحوار بأسئلة بسيطة مثل:

- ما طبيعة دورك؟ وكيف يبدو يوم العمل المعتاد بالنسبة إليك؟

- كيف وصلت إلى موقعك الحالي؟

- ما النصيحة التي كنت تتمنى الحصول عليها في مرحلة مبكرة من مسيرتك؟

هذه الأسئلة تفتح المجال أمام حوار طبيعي، وفي الوقت نفسه تساعد على اكتشاف ما إذا كان الطرف الآخر مهتمًا بتطوير الآخرين ومشاركة خبراته.

وإذا كان اللقاء مثمرًا، يمكن العودة إلى التواصل بعد عدة أشهر. فالعلاقات المهنية القوية لا تُبنى عادةً من خلال لقاء واحد أو رسالة مفاجئة وقت الأزمات، وإنما من خلال الاستمرارية والاهتمام المتبادل.

استخدم شبكتك عند القرارات المصيرية

تظهر القيمة الحقيقية لـ«مجلس الإدارة الشخصي» عندما يواجه الفرد قرارات مهنية كبيرة، مثل تغيير المجال، الانتقال إلى دولة أخرى، تولي منصب قيادي أو مغادرة الوظيفة لبدء مشروع خاص.

في مثل هذه اللحظات، لا ينبغي الاكتفاء برأي واحد. فطرح القرار أمام ثلاثة أشخاص ذوي خبرات مختلفة، على سبيل المثال، يمكن أن يكشف زوايا لا تظهر بسهولة من منظور واحد.

ما المخاطر التي يجب التركيز عليها؟ كيف ينبغي الاستعداد ماليًا؟ ما المهارات التي يجب اكتسابها قبل الانتقال؟ وما الخطوات التي ينبغي اتخاذها خلال الأشهر الستة إلى الاثني عشر السابقة للقرار؟

اختلاف الإجابات لا يمثل مشكلة، بل قد يكون هو القيمة الأساسية؛ إذ يمنح صاحب القرار صورة أوسع وأكثر توازنًا.

في النهاية، الهدف من «مجلس الإدارة الشخصي» ليس أن يقرر الآخرون مستقبل الفرد نيابة عنه، وإنما مساعدته على رؤية ما قد يفوته، واختبار افتراضاته، وتوسيع خياراته.

وكما تعتمد الشركات الناجحة على مجالس إدارة لتحدي الافتراضات وتحسين عملية اتخاذ القرار، يمكن للمسار المهني أيضًا أن يستفيد من شبكة صغيرة وموثوقة تؤدي الوظيفة نفسها.

النجاح قد يبدأ بالموهبة والأداء، لكنه غالبًا ما يتطلب شبكة ذكية من الخبرات والعلاقات حتى يتحول الأداء الجيد إلى تقدم مهني مستدام.

المصدر: "انتربرونور"