الدمام: مطالب لـ«العمل» بالتدخل لوقف «التسرب الوظيفي» من الشركات

أظهرت ورشة عمل في «معرض توطين الشرقية»، أن ضعف الاستقطاب والمحفزات يتسبب في التسرب الوظيفي للشباب السعودي من شركات القطاع الخاص، مشيرة إلى أن بيئة العمل على رغم أهميتها إلا أنه لا يتم الاهتمام بها، خصوصاً لدى الشركات التي اعتمدت في السابق على العمالة الأجنبية.

وأكد مشاركون في الورشة أن الكثير من الشركات السعودية لا تقوم بتغييرات حقيقية في بيئة العمل وهي تقدم على توظيف الشباب السعودي، مضيفين أن ما يقدم للعامل الأجنبي ليس بالضرورة مناسباً للعامل السعودي، وأن الكثير من رجال الأعمال لا يعون هذه الحقيقة، أو لا يريدون القيام بأي تغيير يتواءم مع العمالة السعودية، ويستجيب إلى حاجاتها.

وقالوا إن الشركات التي تقدم بيئة عمل مناسبة للسعوديين لا تعاني من أية مشكلات في التسرب، بخلاف شركات أخرى تعتبر طاردة للموظف السعودي، مطالبين وزارة العمل بالقيام بدراسة متخصصة في هذا الجانب، تصنف الشركات في هذا الجانب، وتساعد الشركات في خلق بيئة عمل مناسبة، ووضع حلول لمعالجة أوجه القصور في الشركات التي تعتبر طاردة للسعوديين.

ويُقام معرض «توطين الشرقية 3013» بتنظيم من غرفة تجارة الشرقية بالتعاون مع شركة روابط الاحتراف برعاية وزير العمل المهندس عادل فقيه، ويستمر ثلاثة أيام، بمشاركة 85 شركة ومؤسسة، وتحتضنه قاعة السيف للاحتفالات في الخبر، ويسعى المعرض إلى توفير عدد من الفرص الوظيفية المتاحة للشباب السعودي، ويقام على هامش المعرض ثلاث ورش عمل تتناول مواضيع ذات علاقة مباشرة بالتوظيف وتوطين الوظائف.
وأكد اختصاصي الموارد البشرية عبدالرحمن الثنيان في الورشة الأولى، أهمية الاختيار الأمثل لشاغلي الوظائف في المؤسسات، والذي ينعكس بدوره على مخرجات هذه المؤسسات وربحيتها أيضاً، منوهاً إلى أن التسرب الوظيفي يأتي في الغالب نتيجة لضعف الاستقطاب.

وأوضح الثنيان خلال الورشة التي جاءت بعنوان: «الاستقطاب والاختيار»، «أن معادلة الاستقطاب قد تكون تقليدية، وقد تكون حديثة، لكن المهم أن تؤدي الغرض الذي تتطلع له المؤسسة، ويتطلع له طالب الوظيفة».

وتحدث عن محتوى معادلة «الاستقطاب والاختيار»، وقال إنها تشابه تماماً ما اصطلح عليه في كرة القدم خطة (4ـ4ـ2)، فالأربعة الأولى للدفاع، والأربعة الأخرى للوسط، والاثنان الباقيان للهجوم، وذلك في كرة القدم، بينما في مسألة الاستقطاب والاختيار، فالأربعة الأولى هي: تحديد الشاغر (ويقصد به تحديد القوة العاملة في الشركة والقوة العاملة المطلوبة)، والوصف الوظيفي (أي الشرح المفصل للوظيفة وأهدافها والهيكل التنظيمي)، والمهمات الوظيفية، والمواصفات المطلوبة للمتقدم.

وأضاف: «أما الأربعة الثانية، فهي أخذ الموافقة على الشواغر، وتحديد وسيلة الاستقطاب، وتحديد مسار المقابلات، والتصفية النهائية»، لافتاً إلى أن الاستقطاب ينبغي أن يتضح إذا ما كان داخلياً، بمعنى استقطاب موظفين يعملون في المؤسسة وتراد ترقيتهم، أو خارجياً أي استقطاب موظفين من خارج الإطار، وفي هذه الحال تزداد المسألة تعقيداً.

وأشار إلى أن هناك وسائل استقطاب حديثة في المملكة مثل برنامج «طاقات»، وهو عبارة عن قاعدة معلومات لطالبي العمل في المملكة، وهو يختلف بطبيعة الحال عن برنامج «نطاقات»، كما أن هناك مكاتب للاستقطاب الخارجي، بعضها كبيرة وبعضها صغيرة، مشيراً إلى أنه كلما ارتفع المستوى الوظيفي، تزداد عقدة تحديد المسارات، فالوظيفة في المستويات المتدنية هي بالتأكيد أسهل من الوظيفة في المستويات العليا. ثم تحدث عن الاثنين الباقيين (خط الهجوم كما في كرة القدم) وهما الفحوصات والإجراءات النهائية، وتقليد المناصب، إذ يتم الاختيار بين قائمة المقدمين للوظائف، وإجراء الفحوصات الطبية على المقبولين، إلى أن يتم قبول الموظف وتكليفه بالوظيفة التي سيعمل فيها.

وتطرق إلى عيوب تلك الخطة، وقال إنها قد لا تكتشف المواهب، ولا تضع الشخص المناسب في المكان المناسب، وترجع للانطباعات الشخصية، ولا تعطي النتائج الحقيقية، لذلك فإن الكثيرين من مديري الموارد البشرية يعانون في مسألة اختيار الموظفين.

وتساءل: «ماذا لو لم يكن المال هدفك؟ فماذا تريد؟»، وانتقد ظاهرة التركيز على المال فقط من المؤسسات نفسها، إذ ستفقد جزءاً من قيمتها، وشدد على مقومات الاختيار الأمثل، وأبرزها أن يتم الاختيار على أساس علمي من نظريات عدة.