أخطاء شائعة تكلف صاحب العمل أمهر الموظفين

أخطاء شائعة تؤدي إلى خسارة الموظفين

السبب

التوضيح

1- التسبب في شعور العاملين بعدم الارتياح في مكان العمل

حتى إن كان العمل أقل من الأربعين ساعة أسبوعيا المعتادة فإن الموظفين يقضون أوقاتا طويلة في العمل.

يصبح المكتب بيتا ثانيا لذلك من المهم أن يشعر كل عامل بارتياح وألفة وليس أنه دخيل على المكان.

يتسبب أصحاب الأعمال "المتسلطون" في تعكير مناخ العمل لما يضفونه من توتر وعدم ارتياح بين العاملين.
 

2- انتقاء واختيار المواقيت والأشخاص الذين تنطبق عليهم القواعد

من الأخطاء الجسيمة التي يقع فيها أصحاب الأعمال التطويع الصارخ للقواعد لصالح عدد قليل من العمال وفرضها على الباقين. يدفع ذلك الموظفين للإحباط سريعا.

يوجد فارق كبير بين منح امتيازات وبين الانتقاء والاختيار في تطبيق سياسات محددة. فمن الواضح أن موظفا له عشرة أعوام من الخبرة بالمؤسسة يملك امتيازات تختلف عن زميله الوافد منذ عشرة أشهر.

ينبغي وجود "قاعدة" وأساس للتوقعات تنطبق على كل الموظفين دون استثناءات.

إن ارتكب موظف أخطاء متكررة في مشروع يتولى تنفيذه ولم يتلق أي تأنيب أو تنبيه من صاحب العمل بينما تلقى زميله تحذيرا لوقوعه في مخالفة واحدة فهذا يدفع الأخير للإحباط والاستياء من العمل وصاحبه.
 

3- عدم الاكتراث بالاحتياجات الشخصية للموظف

الموظفون في النهاية "بشر" يقعون في أخطاء ويواجهون ظروفا طارئة ولذلك ينبغي لصاحب العمل بين الحين والآخر أن ينزع قبعة "المدير" ويرتدي قبعة "المعلم" لأن عقلية "مجرد وظيفة ومجرد مدير" لا تلهم الفريق.

الإقرار بأن الموظف إنسان وليس آلة والوقوف بجانبه حتى فيما هو أبعد من مهام العمل يبني علاقات وطيدة تؤتي ثمارها في الإنتاج.
 

4- تضييق المجال نحو النمو

قليل ما هم وربما لا يوجدون من يلتحقون بعمل ويرغبون في البقاء به دوما دون نمو أو ترقي حتى نهاية حياتهم.

التطلع للأمام والترقي في المهنة أو الحرفة جزء مما يحافظ على الحافز لدى العامل ويدفعه للأداء بشكل أفضل.

إن لم يجد الموظف خطا يرسمه داخل مؤسسته نحو الرقي والنمو وصقل خبراته سيشعر بالطبع بالإحباط وسينتهي به المطاف في النهاية إلى البحث عن عمل آخر.
 

5- الإحجام نهائيا عن تقييم الموظف

التقييم أحد أهم مسؤوليات صاحب العمل تجاه موظفيه. سواء كان انتقادا بناء أو خطة عمل نحو التقدم أو ثناء على عمل أنجز على أكمل وجه من حق الموظف أن يكون على دراية برأي الإدارة في مستوى أدائه.

يفتح التقييم قنوات تواصل بين صاحب العمل والموظف ويؤدي غيابه إلى شعور العامل بأنه لا يحظى بالاهتمام مما يؤثر بالسلب على أدائه.

التقييم جزء من العوامل التي تدفع العامل إلى التفكير بطريقة انتقادية بشأن أدائه وما ينبغي تصحيحه وما ينبغي تطويره.
 

6- قلة قنوات تقديم الشكاوى

تماما مثل ضرورة وجود عملية دائمة لعرض التقييمات يحتاج صاحب العمل إلى وجود نظام مشابه يتيح للموظفين رفع أي شكاوى.

في المؤسسات الكبيرة يتاح ذلك عبر إدارة الموارد البشرية لكن إن لم يكن بالعمل قسم مشابه ينبغي إيجاد أي وسيلة لعرض المظالم.

يحتاج الموظف إلى وجود قناة معروفة وواضحة ومفهومة يقدم من خلالها أي شكوى بشكل رسمي وعلى صاحب العمل أن يعي أنه ملزم بتهيئة هذه القناة.

غياب هذه الوسيلة يدفع الموظف الذي لديه مظلمة إلى الدخول في حسبة غير مأمونة العواقب بشأن من يتحدث معه عن مشكلته وهل التحدث مع شخص محدد دون غيره خطوة بناءة أم لها نتائج سلبية.