محامون: تهميش الموظفين يهدر الملايين

كشف عددٌ من المحامين لـ الراية عن زيادة تظلمات الموظفين ضد مديريهم في العمل بسبب التهميش والتعسف، وأكدوا لـ الراية أن تلك الظاهرة تعكس مخالفات إدارية خطيرة تشمل إساءة استخدام السلطة، وواجبات ومقتضيات الوظيفة العامة، فضلاً عن التسبب في إهدار المال العام بملايين الريالات سنوياً والكفاءات الإدارية عبر ممارسة الضغوط النفسية والإدارية على المرؤوسين، بما ينعكس بالسلب على أدائهم وإنتاجيتهم.

وطالبوا بمواجهة تلك الظاهرة عبر تشديد الرقابة على المديرين الذين يهمشون مرؤوسيهم لدوافع شخصية أو انتقامية أو خشية من صعودهم الوظيفي، وتعديل قانون الموارد البشرية للحد من سلطات المديرين في الانفراد بالتقييم من خلال معايير موضوعية للحكم على كفاءة الموظفين.

وأشاروا إلى حقوق المرؤوسين في التظلم من قرارات المديرين ورفع الظلم عنهم، لافتين إلى أن القانون رقم 7 لسنة 2007 الخاص بإنشاء المحكمة الإدارية واختصاصاتها، وكذلك قانون الموارد البشرية رقم 15 لسنة 2016 حددا الإجراءات التي تشكل مساساً بالحقوق الوظيفية والمالية سواء خصم الراتب أو تغيير المسمى الوظيفي أو عدم حصوله على الدرجة الوظيفية أو الترقية.

وأكدوا حق الموظف الذي يتعرض للظلم نتيجة قرارات إدارية تعسفية تمس حقوقه الوظيفية في أن يتظلم من تلك القرارات أمام القضاء الإداري، وكذلك عبر الإجراءات التي حددها قانون الموارد البشرية الجديد للتظلم واسترداد الحقوق الوظيفية.

وأشاروا إلى أن وجود موظف على رأس عمله وحصوله على راتبه وامتيازاته الوظيفية دون أن تسند له أعمال وظيفية ليس مجاله القضاء الإداري ولم يعالجه قانون الموارد البشرية.

وأوضحوا أن على الموظف في حالة التهميش والتجميد اللجوء للرئيس الأعلى عبر طلب رسمي يطالب فيه تحويله إلى وظيفة أو إدارة أخرى، وإذا لم يصل لحل يلجأ للرئيس الأعلى وصولاً لرأس الهرم الوظيفي وهو الوزير الذي يتبعه وظيفياً.

فيما أكد آخرون أن قانون الموارد البشرية رقم 15 لسنة 2016 تصدى لظاهرة التهميش الوظيفي التي تحول دون الاستفادة من بعض الموظفين المهمشين.

ونوهوا بأن القانون الجديد نص بمادته الثانية على الاستثمار الأمثل للموارد البشرية المتاحة، بما يحقق أهداف الجهة الحكومية وتطوير القدرات الفردية لموظفيها، وبالتالي فإن عدم قيام الرئيس بواجباته الوظيفية لتحقيق ذلك الهدف يستوجب مساءلته إدارياً عبر الطرق القانونية التي حددها القانون.

طالب بمراقبة قرارات المديرين.. نايف النعمة: قانون الموارد البشرية لم يعالج تجميد الموظف

يؤكد المحامي نايف النعمة أن قانون الموارد البشرية قائم على المركزية ولم يضع إجراءات قانونية لمحاسبة المدير الإداري فى حال تعسفه بحق الموظف، وإنما منحه الحق في معاقبة الموظف الذي لا يجد أمامه سوى القضاء الإداري يلجأ له لرفع الظلم عنه.

ويضف: للأسف تجد المدير الأعلى يخشى صعود مرؤوسيه فيبدأ في التعسف ضدهم وتجميدهم وهذا إن دل على شيء فإنما يدل على فشله وفقدان ثقته بنفسه وعدم الكفاءة، وهذه النوعية من المديرين تعوق العمل وغير منتجة وخطيرة جدا على الوظيفة العامة وترتكب مخالفات أو فسادا إداريا وماليا بهذا الشكل.

وأضاف: عندما يتعسف بحق موظف بدون وجه حق ويجمده عن العمل بالمخالفة للقانون فقد ارتكب فسادا إداريا، ولأن هذا الموظف يحصل على راتب وامتيازات وعلاوات وبدلات نظير عمله وإنتاجه ثم تأتي وتجمده عن العمل تماما فقد ارتكب فسادا ماليا، وليس هذا وحسب وإنما أيضا بتصرفاته ومسالكه السيئة أدى إلى إحباط وتهميش الكفاءات وهذا بكل تأكيد يؤثر على إنتاجيتهم ومن ثم يعطل مصالح الناس والجهة الإدارية كلها.

وأكد وجود شكوى وتظلمات كثيرة ضد تعسف المديرين وإساءة استخدام سلطاتهم الإدارية، للانتقام من الموظفين الذين يختلفون معهم أو لا يدخلون ضمن الدائرة المقربة منهم، فيلجأ المديرون في تهميشهم واستبعادهم وحرمانهم من الترقيات ومن التصعيد الوظيفي لتولي الوظائف القيادية.

وأشار إلى جهل بعض المديرين بالقانون وحدود صلاحياتهم ولا يدير جهة عمله باحترافية ومهنية وهو ما يخلق مشاكل كثيرة بينهم وبين الموظفين تؤدي في النهاية إلى التعسف والتنكيل بهم وتجميدهم عن العمل.

ودعا إلى تشديد الدور الرقابي على المديرين من الوزير أو الرئيس الأعلى.. مشددا على ضرورة إضافة مواد على قانون الموارد البشرية تواجه ظاهرة التهميش الوظيفي وتآخذ المدير في حالة الخطأ وتعسفه بحق أي موظف.

حذر من الآثار الوظيفية.. حواس الشمري: القضاء غير مختص.. والتظلم ينصف المهمشين

يقول المحامي حواس الشمري: الوظيفة العامة ليست شركة خاصة حتى يتم تهميش أو تجميد الموظف من قبل مديره، وإنما الاثنان المدير والموظف في خدمة البلاد لأن الوظيفة هي خدمة عامة بالأساس ولا ينبغي حدوث ذلك وأن يعطي كل ذي حق حقه في إطار القانون حفاظا على المال العام والمصلحة العامة.

وأوضح أن القانون رقم 7 لسنة 2007 الخاص بإنشاء المحكمة الإدارية واختصاصاتها، وكذلك قانون الموارد البشرية الجديد رسم الإجراءات التي تمس الحقوق الوظيفية والمالية سواء خصم الراتب أو تعديله أو تغيير المسمي الوظيفي أو موظف كان رئيس قسم وتم تحويله إلى موظف عادي أو عدم حصوله على الترقية أو الدرجة الوظيفية وكل هذه الأمور التي تمس الحقوق الوظيفية.

ويضيف: إذا تعرض الموظف لأي من هذه الأمور التي تمس حقوقه يتظلم منها أمام القضاء الإداري لرفع الظلم عنه، وكذلك قانون الموارد البشرية الجديد رسم إجراءات التظلم لحصول الموظف على كامل حقوقه.

وأشار إلى أن ظاهرة التهميش الوظيفي أي وجود موظف في جهة ما ويحصل على راتبه وامتيازاته الوظيفية ولا تسند له أي أعمال وظيفية تناسب خبراته وكفاءته ومؤهلاته.. فهذا ليس مجاله القضاء الإداري ولم يعالجه قانون الموارد البشرية، وإنما يلجأ للرئيس الأعلى ويتقدم له بطلب رسمي يقول فيه إنه أحد المنتسبين لهذه الجهة أو الإدارة ولا تسند لي أي أعمال، وعليه أرجو تحويلي إلى لوظيفة أخرى أو إسناد أعمال، وإذا لم يصل لحل يلجأ للرئيس الأعلى وصولا لرأس الهرم الوظيفي وهو الوزير.

وقال: اللجوء للقضاء الإداري أو قانون الموارد البشرية في حالة واحدة فقط وهي القرارات الإدارية التعسفية التي تمس الحقوق الوظيفية والمالية للموظف مثل خصم الراتب أو تغيير مسماه الوظيفي، لكن التهميش الوظيفي علاجه برفع طلب إلى الرئيس الأعلى لإسناد عمل للموظف حتى لا يعاني التهميش والتجميد ومن ثم عدم الإنتاج.

يهدر الكفاءات ويعطل الإنتاج.. علي الخليفي: التهميش مخالفة إدارية ومالية

يرى المحامي علي الخليفي أن هناك نوعين للتهميش الوظيفي، الأول لعدم الكفاءة، والثاني لكفاءته الكبيرة، النوع الأول الذي يأتي لاحتساء الشاي والقهوة دون إنتاج يذكر، والثاني تم تهميشه وتجميده نظرا لكفاءته العالية التي تفوق كفاءة المدير الإداري الأعلى وخوفا من الحصول على مكانه الوظيفي.

ويقول: النوع الثاني صاحب الكفاءة وهو من المتميزين والذين يحصلون على تقييم ممتاز في تقريره السنوي إذا وقع عليه ظلم وتعسف من مديره الأعلى، قانون الموارد البشرية الجديد حدد إجراءات التظلم حتى يحصل على حقه.

ويضيف: أما النوع الأول الذي يحصل على ضعيف في تقريره السنوي لعدم الكفاءة، فهذا يمكن تطويره والبحث عن جهة أخرى تناسبه وليس ظلمه أو التعسف بحقه.

وأكد أن التهميش يهدر الكفاءات ويعطل الإنتاج وظاهرة تخفي في طياتها مخالفات إدارية ومالية، لأن تجميد الموظف وإبعاده في هذه الحالة عن أداء مهام عمله الذي يفترض أن يقوم به ويحصل على راتب وبدلات ومزايا عديدة، ويتم تحويله إما إلى موظفٍ عادي مجمد بلا عمل وهذا بالطبع يشكل خطورة كبيرة على الوظيفة العامة تتطلب مواجهتها.

محمد التميمي: ظاهرة خطيرة تكشف ضعف المديرين

أكد المحامي محمد التميمي أن قانون الموارد البشرية الجديد لم يعالج هذه الظاهرة، وحتى القضاء الإداري يلجأ له الموظف فقط عند عدم الترقية والحصول على الدرجات والعلاوات فقط عند التعسف أو الظلم في شيء ما لكن لم يواجه التهميش الوظيفي الذي يجب أن نواجهه بقوة لأنه ظاهرة خطيرة فعلا على الوظيفة العامة.

وقال: من واقع التجربة والعمل وتطبيق القانون نجد المدير المباشر دائما ما يجمد موظفا أو يهمشه تماما عن العمل رغم كفاءته وتفانيه في عمله سواء كان ذلك بدافع شخصي أو بدافع الانتقام أو بدافع الخشية من صعوده وهذا أمر مستغرب ودليل على ضعف المدير، لأن هذا الموظف تم تعيينه ويحصل على راتب نظير أداء عمل محدد له ثم يقوم المدير بتجميده وإقصائه عن عمله فهذا ضد القانون وضد الوظيفة العامة نفسها، ويهدر الكفاءات القطرية فضلا عن إهدار المال العام المفترض أن يكون مقابلا للمجهود الذي يبذله الموظف العام في سبيل أداء الوظيفة العامة الموكلة إليه.

ويضيف: كما أن ذلك يؤدي إلى تسرب اليأس والإحباط إلى بقية الموظفين الآخرين عندما يجدون زميلا لهم مهمشا في عمله يعتقدون أن الدور عليهم وهذا يجعلهم تحت ضغط دائما ويؤثر على إنتاجيتهم وحالتهم النفسية لأنهم يعملون تحت ضغط نفسي كبير!

وأكد أن هناك مديرين يعلقون فشلهم على شماعة القانون وتناسوا أن هناك شيء اسمه روح القانون لتهيئة الأجواء المناسبة لموظفيه للإبداع والإنتاج بدلا من تهميشهم والتعسف بحقهم تحت مسمى تطبيق القانون!

جذنان الهاجري: القانون وضع آليات لتأهيل الموظفين

يقول المحامي جذنان الهاجري: قانون الموارد البشرية رقم 15 لسنة 2016 جاء استجابة لمصالح الموظفين ولكي يضع حلولا للعديد من المشاكل التي ظهرت إبان تطبيق القانون السابق رقم 8 لسنة 2009.

ويضيف: ومن بين الظواهر التي تصدى لها القانون الجديد ظاهرة التهميش الوظيفي والتي تحول دون الاستفادة من بعض الموظفين المهمشين حيث يؤدي ذلك إلى تعطيل مصالح الأفراد وإهدار المال العام لذا فقد نص القانون الجديد بمادته الثانية على الاستثمار الأمثل للموارد البشرية المتاحة بما يحقق أهداف الجهة الحكومية وتطوير القدرات الفردية لموظفيها ويأتي ذلك من خلال توفير بيئة عمل آمنة وعادلة ومحفزة على العطاء المتميز مع إشراك الموظفين في تطوير أنماط العمل بالجهة الحكومية.

وقال: ولسد الطريق على تلك الظاهرة أيضا عمد القانون الجديد إلى إلزام الجهة الحكومية بعدم تعيين أي موظف إلا في حدود احتياجاتها الفعلية وبشرط وجود وظيفة شاغرة وأن يكون التعيين على أساس الجدارة وبواسطة إعلان.

وأوضح أن القانون نص على تدريب وتطوير الموظفين بأن تقوم الجهة الحكومية بالتنسيق مع الوزارة لوضع خطة التدريب للموظفين وشدد على إتاحة دورات تدريبية لجميع المرشحين للترقية، كما نص على منح مكافأة تشجيعية للموظف الذي يقدم خدمات متميزة أو أعمال أو بحوث أو اقتراحات تساعد على تحسين طرق العمل أو رفع كفاءة الأداء أو توفير النفقات.

طالب بمراقبة قرارات المديرين.. نايف النعمة: قانون الموارد البشرية لم يعالج تجميد الموظف

يؤكد المحامي نايف النعمة أن قانون الموارد البشرية قائم على المركزية ولم يضع إجراءات قانونية لمحاسبة المدير الإداري فى حال تعسفه بحق الموظف، وإنما منحه الحق في معاقبة الموظف الذي لا يجد أمامه سوى القضاء الإداري يلجأ له لرفع الظلم عنه.

ويضف: للأسف تجد المدير الأعلى يخشى صعود مرؤوسيه فيبدأ في التعسف ضدهم وتجميدهم وهذا إن دل على شيء فإنما يدل على فشله وفقدان ثقته بنفسه وعدم الكفاءة، وهذه النوعية من المديرين تعوق العمل وغير منتجة وخطيرة جدا على الوظيفة العامة وترتكب مخالفات أو فسادا إداريا وماليا بهذا الشكل.

وأضاف: عندما يتعسف بحق موظف بدون وجه حق ويجمده عن العمل بالمخالفة للقانون فقد ارتكب فسادا إداريا، ولأن هذا الموظف يحصل على راتب وامتيازات وعلاوات وبدلات نظير عمله وإنتاجه ثم تأتي وتجمده عن العمل تماما فقد ارتكب فسادا ماليا، وليس هذا وحسب وإنما أيضا بتصرفاته ومسالكه السيئة أدى إلى إحباط وتهميش الكفاءات وهذا بكل تأكيد يؤثر على إنتاجيتهم ومن ثم يعطل مصالح الناس والجهة الإدارية كلها.

وأكد وجود شكوى وتظلمات كثيرة ضد تعسف المديرين وإساءة استخدام سلطاتهم الإدارية، للانتقام من الموظفين الذين يختلفون معهم أو لا يدخلون ضمن الدائرة المقربة منهم، فيلجأ المديرون في تهميشهم واستبعادهم وحرمانهم من الترقيات ومن التصعيد الوظيفي لتولي الوظائف القيادية.

وأشار إلى جهل بعض المديرين بالقانون وحدود صلاحياتهم ولا يدير جهة عمله باحترافية ومهنية وهو ما يخلق مشاكل كثيرة بينهم وبين الموظفين تؤدي في النهاية إلى التعسف والتنكيل بهم وتجميدهم عن العمل.

ودعا إلى تشديد الدور الرقابي على المديرين من الوزير أو الرئيس الأعلى.. مشددا على ضرورة إضافة مواد على قانون الموارد البشرية تواجه ظاهرة التهميش الوظيفي وتآخذ المدير في حالة الخطأ وتعسفه بحق أي موظف.

حذر من الآثار الوظيفية.. حواس الشمري: القضاء غير مختص.. والتظلم ينصف المهمشين

يقول المحامي حواس الشمري: الوظيفة العامة ليست شركة خاصة حتى يتم تهميش أو تجميد الموظف من قبل مديره، وإنما الاثنان المدير والموظف في خدمة البلاد لأن الوظيفة هي خدمة عامة بالأساس ولا ينبغي حدوث ذلك وأن يعطي كل ذي حق حقه في إطار القانون حفاظا على المال العام والمصلحة العامة.

وأوضح أن القانون رقم 7 لسنة 2007 الخاص بإنشاء المحكمة الإدارية واختصاصاتها، وكذلك قانون الموارد البشرية الجديد رسم الإجراءات التي تمس الحقوق الوظيفية والمالية سواء خصم الراتب أو تعديله أو تغيير المسمي الوظيفي أو موظف كان رئيس قسم وتم تحويله إلى موظف عادي أو عدم حصوله على الترقية أو الدرجة الوظيفية وكل هذه الأمور التي تمس الحقوق الوظيفية.

ويضيف: إذا تعرض الموظف لأي من هذه الأمور التي تمس حقوقه يتظلم منها أمام القضاء الإداري لرفع الظلم عنه، وكذلك قانون الموارد البشرية الجديد رسم إجراءات التظلم لحصول الموظف على كامل حقوقه.

وأشار إلى أن ظاهرة التهميش الوظيفي أي وجود موظف في جهة ما ويحصل على راتبه وامتيازاته الوظيفية ولا تسند له أي أعمال وظيفية تناسب خبراته وكفاءته ومؤهلاته.. فهذا ليس مجاله القضاء الإداري ولم يعالجه قانون الموارد البشرية، وإنما يلجأ للرئيس الأعلى ويتقدم له بطلب رسمي يقول فيه إنه أحد المنتسبين لهذه الجهة أو الإدارة ولا تسند لي أي أعمال، وعليه أرجو تحويلي إلى لوظيفة أخرى أو إسناد أعمال، وإذا لم يصل لحل يلجأ للرئيس الأعلى وصولا لرأس الهرم الوظيفي وهو الوزير.

وقال: اللجوء للقضاء الإداري أو قانون الموارد البشرية في حالة واحدة فقط وهي القرارات الإدارية التعسفية التي تمس الحقوق الوظيفية والمالية للموظف مثل خصم الراتب أو تغيير مسماه الوظيفي، لكن التهميش الوظيفي علاجه برفع طلب إلى الرئيس الأعلى لإسناد عمل للموظف حتى لا يعاني التهميش والتجميد ومن ثم عدم الإنتاج.

يهدر الكفاءات ويعطل الإنتاج.. علي الخليفي: التهميش مخالفة إدارية ومالية

يرى المحامي علي الخليفي أن هناك نوعين للتهميش الوظيفي، الأول لعدم الكفاءة، والثاني لكفاءته الكبيرة، النوع الأول الذي يأتي لاحتساء الشاي والقهوة دون إنتاج يذكر، والثاني تم تهميشه وتجميده نظرا لكفاءته العالية التي تفوق كفاءة المدير الإداري الأعلى وخوفا من الحصول على مكانه الوظيفي.

ويقول: النوع الثاني صاحب الكفاءة وهو من المتميزين والذين يحصلون على تقييم ممتاز في تقريره السنوي إذا وقع عليه ظلم وتعسف من مديره الأعلى، قانون الموارد البشرية الجديد حدد إجراءات التظلم حتى يحصل على حقه.

ويضيف: أما النوع الأول الذي يحصل على ضعيف في تقريره السنوي لعدم الكفاءة، فهذا يمكن تطويره والبحث عن جهة أخرى تناسبه وليس ظلمه أو التعسف بحقه.

وأكد أن التهميش يهدر الكفاءات ويعطل الإنتاج وظاهرة تخفي في طياتها مخالفات إدارية ومالية، لأن تجميد الموظف وإبعاده في هذه الحالة عن أداء مهام عمله الذي يفترض أن يقوم به ويحصل على راتب وبدلات ومزايا عديدة، ويتم تحويله إما إلى موظفٍ عادي مجمد بلا عمل وهذا بالطبع يشكل خطورة كبيرة على الوظيفة العامة تتطلب مواجهتها.

محمد التميمي: ظاهرة خطيرة تكشف ضعف المديرين

أكد المحامي محمد التميمي أن قانون الموارد البشرية الجديد لم يعالج هذه الظاهرة، وحتى القضاء الإداري يلجأ له الموظف فقط عند عدم الترقية والحصول على الدرجات والعلاوات فقط عند التعسف أو الظلم في شيء ما لكن لم يواجه التهميش الوظيفي الذي يجب أن نواجهه بقوة لأنه ظاهرة خطيرة فعلا على الوظيفة العامة.

وقال: من واقع التجربة والعمل وتطبيق القانون نجد المدير المباشر دائما ما يجمد موظفا أو يهمشه تماما عن العمل رغم كفاءته وتفانيه في عمله سواء كان ذلك بدافع شخصي أو بدافع الانتقام أو بدافع الخشية من صعوده وهذا أمر مستغرب ودليل على ضعف المدير، لأن هذا الموظف تم تعيينه ويحصل على راتب نظير أداء عمل محدد له ثم يقوم المدير بتجميده وإقصائه عن عمله فهذا ضد القانون وضد الوظيفة العامة نفسها، ويهدر الكفاءات القطرية فضلا عن إهدار المال العام المفترض أن يكون مقابلا للمجهود الذي يبذله الموظف العام في سبيل أداء الوظيفة العامة الموكلة إليه.

ويضيف: كما أن ذلك يؤدي إلى تسرب اليأس والإحباط إلى بقية الموظفين الآخرين عندما يجدون زميلا لهم مهمشا في عمله يعتقدون أن الدور عليهم وهذا يجعلهم تحت ضغط دائما ويؤثر على إنتاجيتهم وحالتهم النفسية لأنهم يعملون تحت ضغط نفسي كبير!

وأكد أن هناك مديرين يعلقون فشلهم على شماعة القانون وتناسوا أن هناك شيء اسمه روح القانون لتهيئة الأجواء المناسبة لموظفيه للإبداع والإنتاج بدلا من تهميشهم والتعسف بحقهم تحت مسمى تطبيق القانون!

جذنان الهاجري: القانون وضع آليات لتأهيل الموظفين

يقول المحامي جذنان الهاجري: قانون الموارد البشرية رقم 15 لسنة 2016 جاء استجابة لمصالح الموظفين ولكي يضع حلولا للعديد من المشاكل التي ظهرت إبان تطبيق القانون السابق رقم 8 لسنة 2009.

ويضيف: ومن بين الظواهر التي تصدى لها القانون الجديد ظاهرة التهميش الوظيفي والتي تحول دون الاستفادة من بعض الموظفين المهمشين حيث يؤدي ذلك إلى تعطيل مصالح الأفراد وإهدار المال العام لذا فقد نص القانون الجديد بمادته الثانية على الاستثمار الأمثل للموارد البشرية المتاحة بما يحقق أهداف الجهة الحكومية وتطوير القدرات الفردية لموظفيها ويأتي ذلك من خلال توفير بيئة عمل آمنة وعادلة ومحفزة على العطاء المتميز مع إشراك الموظفين في تطوير أنماط العمل بالجهة الحكومية.

وقال: ولسد الطريق على تلك الظاهرة أيضا عمد القانون الجديد إلى إلزام الجهة الحكومية بعدم تعيين أي موظف إلا في حدود احتياجاتها الفعلية وبشرط وجود وظيفة شاغرة وأن يكون التعيين على أساس الجدارة وبواسطة إعلان.

وأوضح أن القانون نص على تدريب وتطوير الموظفين بأن تقوم الجهة الحكومية بالتنسيق مع الوزارة لوضع خطة التدريب للموظفين وشدد على إتاحة دورات تدريبية لجميع المرشحين للترقية، كما نص على منح مكافأة تشجيعية للموظف الذي يقدم خدمات متميزة أو أعمال أو بحوث أو اقتراحات تساعد على تحسين طرق العمل أو رفع كفاءة الأداء أو توفير النفقات.

طالب بمراقبة قرارات المديرين.. نايف النعمة: قانون الموارد البشرية لم يعالج تجميد الموظف

يؤكد المحامي نايف النعمة أن قانون الموارد البشرية قائم على المركزية ولم يضع إجراءات قانونية لمحاسبة المدير الإداري فى حال تعسفه بحق الموظف، وإنما منحه الحق في معاقبة الموظف الذي لا يجد أمامه سوى القضاء الإداري يلجأ له لرفع الظلم عنه.

ويضف: للأسف تجد المدير الأعلى يخشى صعود مرؤوسيه فيبدأ في التعسف ضدهم وتجميدهم وهذا إن دل على شيء فإنما يدل على فشله وفقدان ثقته بنفسه وعدم الكفاءة، وهذه النوعية من المديرين تعوق العمل وغير منتجة وخطيرة جدا على الوظيفة العامة وترتكب مخالفات أو فسادا إداريا وماليا بهذا الشكل.

وأضاف: عندما يتعسف بحق موظف بدون وجه حق ويجمده عن العمل بالمخالفة للقانون فقد ارتكب فسادا إداريا، ولأن هذا الموظف يحصل على راتب وامتيازات وعلاوات وبدلات نظير عمله وإنتاجه ثم تأتي وتجمده عن العمل تماما فقد ارتكب فسادا ماليا، وليس هذا وحسب وإنما أيضا بتصرفاته ومسالكه السيئة أدى إلى إحباط وتهميش الكفاءات وهذا بكل تأكيد يؤثر على إنتاجيتهم ومن ثم يعطل مصالح الناس والجهة الإدارية كلها.

وأكد وجود شكوى وتظلمات كثيرة ضد تعسف المديرين وإساءة استخدام سلطاتهم الإدارية، للانتقام من الموظفين الذين يختلفون معهم أو لا يدخلون ضمن الدائرة المقربة منهم، فيلجأ المديرون في تهميشهم واستبعادهم وحرمانهم من الترقيات ومن التصعيد الوظيفي لتولي الوظائف القيادية.

وأشار إلى جهل بعض المديرين بالقانون وحدود صلاحياتهم ولا يدير جهة عمله باحترافية ومهنية وهو ما يخلق مشاكل كثيرة بينهم وبين الموظفين تؤدي في النهاية إلى التعسف والتنكيل بهم وتجميدهم عن العمل.

ودعا إلى تشديد الدور الرقابي على المديرين من الوزير أو الرئيس الأعلى.. مشددا على ضرورة إضافة مواد على قانون الموارد البشرية تواجه ظاهرة التهميش الوظيفي وتآخذ المدير في حالة الخطأ وتعسفه بحق أي موظف.

حذر من الآثار الوظيفية.. حواس الشمري: القضاء غير مختص.. والتظلم ينصف المهمشين

يقول المحامي حواس الشمري: الوظيفة العامة ليست شركة خاصة حتى يتم تهميش أو تجميد الموظف من قبل مديره، وإنما الاثنان المدير والموظف في خدمة البلاد لأن الوظيفة هي خدمة عامة بالأساس ولا ينبغي حدوث ذلك وأن يعطي كل ذي حق حقه في إطار القانون حفاظا على المال العام والمصلحة العامة.

وأوضح أن القانون رقم 7 لسنة 2007 الخاص بإنشاء المحكمة الإدارية واختصاصاتها، وكذلك قانون الموارد البشرية الجديد رسم الإجراءات التي تمس الحقوق الوظيفية والمالية سواء خصم الراتب أو تعديله أو تغيير المسمي الوظيفي أو موظف كان رئيس قسم وتم تحويله إلى موظف عادي أو عدم حصوله على الترقية أو الدرجة الوظيفية وكل هذه الأمور التي تمس الحقوق الوظيفية.

ويضيف: إذا تعرض الموظف لأي من هذه الأمور التي تمس حقوقه يتظلم منها أمام القضاء الإداري لرفع الظلم عنه، وكذلك قانون الموارد البشرية الجديد رسم إجراءات التظلم لحصول الموظف على كامل حقوقه.

وأشار إلى أن ظاهرة التهميش الوظيفي أي وجود موظف في جهة ما ويحصل على راتبه وامتيازاته الوظيفية ولا تسند له أي أعمال وظيفية تناسب خبراته وكفاءته ومؤهلاته.. فهذا ليس مجاله القضاء الإداري ولم يعالجه قانون الموارد البشرية، وإنما يلجأ للرئيس الأعلى ويتقدم له بطلب رسمي يقول فيه إنه أحد المنتسبين لهذه الجهة أو الإدارة ولا تسند لي أي أعمال، وعليه أرجو تحويلي إلى لوظيفة أخرى أو إسناد أعمال، وإذا لم يصل لحل يلجأ للرئيس الأعلى وصولا لرأس الهرم الوظيفي وهو الوزير.

وقال: اللجوء للقضاء الإداري أو قانون الموارد البشرية في حالة واحدة فقط وهي القرارات الإدارية التعسفية التي تمس الحقوق الوظيفية والمالية للموظف مثل خصم الراتب أو تغيير مسماه الوظيفي، لكن التهميش الوظيفي علاجه برفع طلب إلى الرئيس الأعلى لإسناد عمل للموظف حتى لا يعاني التهميش والتجميد ومن ثم عدم الإنتاج.

يهدر الكفاءات ويعطل الإنتاج.. علي الخليفي: التهميش مخالفة إدارية ومالية

يرى المحامي علي الخليفي أن هناك نوعين للتهميش الوظيفي، الأول لعدم الكفاءة، والثاني لكفاءته الكبيرة، النوع الأول الذي يأتي لاحتساء الشاي والقهوة دون إنتاج يذكر، والثاني تم تهميشه وتجميده نظرا لكفاءته العالية التي تفوق كفاءة المدير الإداري الأعلى وخوفا من الحصول على مكانه الوظيفي.

ويقول: النوع الثاني صاحب الكفاءة وهو من المتميزين والذين يحصلون على تقييم ممتاز في تقريره السنوي إذا وقع عليه ظلم وتعسف من مديره الأعلى، قانون الموارد البشرية الجديد حدد إجراءات التظلم حتى يحصل على حقه.

ويضيف: أما النوع الأول الذي يحصل على ضعيف في تقريره السنوي لعدم الكفاءة، فهذا يمكن تطويره والبحث عن جهة أخرى تناسبه وليس ظلمه أو التعسف بحقه.

وأكد أن التهميش يهدر الكفاءات ويعطل الإنتاج وظاهرة تخفي في طياتها مخالفات إدارية ومالية، لأن تجميد الموظف وإبعاده في هذه الحالة عن أداء مهام عمله الذي يفترض أن يقوم به ويحصل على راتب وبدلات ومزايا عديدة، ويتم تحويله إما إلى موظفٍ عادي مجمد بلا عمل وهذا بالطبع يشكل خطورة كبيرة على الوظيفة العامة تتطلب مواجهتها.

محمد التميمي: ظاهرة خطيرة تكشف ضعف المديرين

أكد المحامي محمد التميمي أن قانون الموارد البشرية الجديد لم يعالج هذه الظاهرة، وحتى القضاء الإداري يلجأ له الموظف فقط عند عدم الترقية والحصول على الدرجات والعلاوات فقط عند التعسف أو الظلم في شيء ما لكن لم يواجه التهميش الوظيفي الذي يجب أن نواجهه بقوة لأنه ظاهرة خطيرة فعلا على الوظيفة العامة.

وقال: من واقع التجربة والعمل وتطبيق القانون نجد المدير المباشر دائما ما يجمد موظفا أو يهمشه تماما عن العمل رغم كفاءته وتفانيه في عمله سواء كان ذلك بدافع شخصي أو بدافع الانتقام أو بدافع الخشية من صعوده وهذا أمر مستغرب ودليل على ضعف المدير، لأن هذا الموظف تم تعيينه ويحصل على راتب نظير أداء عمل محدد له ثم يقوم المدير بتجميده وإقصائه عن عمله فهذا ضد القانون وضد الوظيفة العامة نفسها، ويهدر الكفاءات القطرية فضلا عن إهدار المال العام المفترض أن يكون مقابلا للمجهود الذي يبذله الموظف العام في سبيل أداء الوظيفة العامة الموكلة إليه.

ويضيف: كما أن ذلك يؤدي إلى تسرب اليأس والإحباط إلى بقية الموظفين الآخرين عندما يجدون زميلا لهم مهمشا في عمله يعتقدون أن الدور عليهم وهذا يجعلهم تحت ضغط دائما ويؤثر على إنتاجيتهم وحالتهم النفسية لأنهم يعملون تحت ضغط نفسي كبير!

وأكد أن هناك مديرين يعلقون فشلهم على شماعة القانون وتناسوا أن هناك شيء اسمه روح القانون لتهيئة الأجواء المناسبة لموظفيه للإبداع والإنتاج بدلا من تهميشهم والتعسف بحقهم تحت مسمى تطبيق القانون!

جذنان الهاجري: القانون وضع آليات لتأهيل الموظفين

يقول المحامي جذنان الهاجري: قانون الموارد البشرية رقم 15 لسنة 2016 جاء استجابة لمصالح الموظفين ولكي يضع حلولا للعديد من المشاكل التي ظهرت إبان تطبيق القانون السابق رقم 8 لسنة 2009.

ويضيف: ومن بين الظواهر التي تصدى لها القانون الجديد ظاهرة التهميش الوظيفي والتي تحول دون الاستفادة من بعض الموظفين المهمشين حيث يؤدي ذلك إلى تعطيل مصالح الأفراد وإهدار المال العام لذا فقد نص القانون الجديد بمادته الثانية على الاستثمار الأمثل للموارد البشرية المتاحة بما يحقق أهداف الجهة الحكومية وتطوير القدرات الفردية لموظفيها ويأتي ذلك من خلال توفير بيئة عمل آمنة وعادلة ومحفزة على العطاء المتميز مع إشراك الموظفين في تطوير أنماط العمل بالجهة الحكومية.

وقال: ولسد الطريق على تلك الظاهرة أيضا عمد القانون الجديد إلى إلزام الجهة الحكومية بعدم تعيين أي موظف إلا في حدود احتياجاتها الفعلية وبشرط وجود وظيفة شاغرة وأن يكون التعيين على أساس الجدارة وبواسطة إعلان.

وأوضح أن القانون نص على تدريب وتطوير الموظفين بأن تقوم الجهة الحكومية بالتنسيق مع الوزارة لوضع خطة التدريب للموظفين وشدد على إتاحة دورات تدريبية لجميع المرشحين للترقية، كما نص على منح مكافأة تشجيعية للموظف الذي يقدم خدمات متميزة أو أعمال أو بحوث أو اقتراحات تساعد على تحسين طرق العمل أو رفع كفاءة الأداء أو توفير النفقات.

أكد المحامي يوسف أحمد الزمان، أن قانون الموارد البشرية الجديد لم يتطرق لمشكلة التهميش أو الإقصاء الوظيفي وما يتبعه من جزاءات، يجب أن تُوقع على المدير المتسبب في إقصاء الموظف، إلا في حالة ثبوت التعسف فيلجأ الموظف إلى القضاء الإداري لرفع الضرر.

وأشار إلى أن قانون الموارد عالج مسألة الترقيات والعلاوات وماهية الوظيفة العامة، وأعطى للسلطة الإدارية حق التأديب بالنسبة للموظف ولم يضع مواد يُؤاخذ بناءً عليها المديرون عند تهميشهم للمرؤوسين.

وقال في حوار خاص لـ الراية: إنّ التهميش الوظيفي يُعتبر صورة من صور التعسف التي يمارسها الرؤساء على بعض المرؤوسين.. لافتاً إلى أن هذه الظاهرة للأسف الشديد تخفي مخالفات إدارية ومالية تستفيد منها فئة من الرؤساء الذين يمارسون التهميش، بما يستتبع القول بأن التهميش الوظيفي يحمل في طياته فساداً إدارياً يتعين مكافحته وعدم التهاون معه.

وأوضح أن مؤدى التهميش الوظيفي هو إبعاد الموظف وإقصاؤه عن المشاركة الفعلية في العمل الذي يفترض أن يقوم به والذي وُظّف من أجله ويحصل في ذلك على راتب وبدلات ومزايا، ويتم تحويله إما إلى مستشار في الجهة الحكومية أو لموظفٍ عادي يركن في الأرشيف أو الخدمات العامة.

وأكد أن استئثار الرئيس الإداري أو المدير الإداري وتخويله سلطة إصدار قرارات نقل وفصل وإنهاء خدمات الموظفين، وتهميشهم وتجميد أعمالهم، دون التقيّد باللوائح والقوانين الوظيفية يُعتبر أمراً بالغ الخطورة على الوظيفة العامة، وهو أيضاً وجه من أوجه الفساد الإداري يهدر الكفاءات البشرية والموارد المالية للدولة على حدٍ سواء..

وفيما يلي نص حوار:

* في البداية ما هو التهميش الوظيفي من وجهة نظرك ؟
- التهميش الوظيفي ببساطة شديدة هو إبعاد الموظف وإقصاؤه عن المشاركة الفعلية في العمل الذي يفترض أن يقوم به والذي وُظّف من أجله ويحصل في ذلك على راتب وبدلات ومزايا، ويتم تحويله إما إلى مستشار في الجهة الحكومية أو لموظفٍ عادي يركن في الأرشيف أو الخدمات العامة.

حتى إذا ما حُوّل هذا الموظف إلى مستشار فإنه في غالب الأمر لا يُستشار في شيء.

* وهل التهميش صورة من صور التعسف والفساد الإداري والمالي؟
- نعم بكل تأكيد ونحن نقرر هنا، أن التهميش الوظيفي يعتبر صورة من صور التعسف التي يمارسها الرؤساء على بعض المرؤوسين وهي ظاهرة للأسف الشديد تُخفي مخالفات إدارية ومالية تستفيد منها فئة من الرؤساء الذين يمارسون التهميش، بما يستتبع القول بأن التهميش الوظيفي يحمل في طياته فساداً إدارياً يتعين مكافحته وعدم التهاون معه.

الأسباب

* ما هي الأسباب التي تدفع الرؤساء إلى تهميش المرؤوسين ؟
- أسبابه تعود إلى استئثار الرئيس الإداري أو المدير الإداري وتخويله سلطة إصدار قرارات نقل وفصل وإنهاء خدمات الموظفين، وتهميشهم وتجميد أعمالهم، دون التقيد باللوائح والقوانين الوظيفية ما يعتبر أمراً بالغ الخطورة على الوظيفة العامة، وهو أيضاً وجه من أوجه الفساد الإداري يهدر الكفاءات البشرية والموارد المالية للدولة على حدٍ سواء.

* كيف يواجه القانون هذا النوع من إساءة استخدام السلطة ؟
- إذا ما أردنا أن نضع التهميش الوظيفي في قالبه القانوني فهو يُعد انحرافاً بالإدارة في استعمال سلطتها التقديرية، وكما هو معلوم في القانون الإداري، فإن الانحراف في استعمال السلطة يُعد أحد الأسباب الرئيسية لإلغاء القرار الإداري الذي يُتخذ في هذا الشأن.

وأضاف: عيب الانحراف بالسلطة أو ما يُعرف أيضاً بعيب الغاية هو عيب يتعلق بغاية القرار، وهو أن يستعمل مصدر القرار سلطته المشروعة لتحقيق غايةٍ غير مشروعة، إذ إنه كما هو مستقرٌ عليه أن غاية سلطات الإدارة تُمنح لها بهدف تحقيق المصلحة العامة، فإذا انحرفت الإدارة عن هذا الهدف في قراراتها وتقصّدت المصلحة الخاصة يصبح القرار معيباً بإساءة استعمال السلطة.

ظاهرة خطيرة

* وهل ترى أن التهميش الوظيفي تحوّل إلى ظاهرة خطيرة ؟
- نعم وبدون مبالغة، فإن الواقع الوظيفي في بعض الوزارات والإدارات والمؤسسات الحكومية يشير إلى أن هناك فئة من المديرين والرؤساء يسلكون مع مرؤوسيهم طرق التسلط والانتقام والمحاسبة التي لا هدف منها سوى إرضاء غرور هذا المسؤول أو ذاك المدير، بما يحتاج إلى وقفة ومراجعة وفرض محاسبة فورية على هؤلاء المسؤولين.

نحن نشير إلى أنه غالباً ما يكون هذا المسؤول الذي يمارس في حق مرؤوسيه التهميش والتجميد هو مسؤول فاشل، وغير جدير بالمنصب الذي يشغله، إذ إنه يحاول تغطية فشله وضعفه في الإدارة بهذه الوسائل التعسفية ضد مرؤوسيه، وكما هو معلوم في علم النفس فهو يعاني من فشل سيكولوجي.

تعسف المديرين

* هل عالج قانون الموارد البشرية الجديد ظاهرة التهميش ؟
- قانون الموارد البشرية عالج مسألة الترقيات والعلاوات وكيفية التظلم، وأعطى للسلطة الإدارية حق التأديب بالنسبة للموظف ولم يضع مواد يُؤاخذ عليها الرئيس، وإذا ما تعسف المدير أو الرئيس الإداري ضد الموظف من حق الموظف الطعن على هذا القرار أمام محكمة القضاء الإداري، إذ إن قانون الموارد البشرية الجديد لم يتضمن نصوصاً لمحاسبة الرؤساء، وبالتالي قانون الموارد ليس من اختصاصه معالجة التهميش الوظيفي لأنه لم يضع مواد يُؤاخذ بناءً عليها الرئيس وإنما في حالة التعسف يلجأ الموظف إلى القضاء الإداري لرفع الضرر .

الضمانات القانونية

* ما هي الضمانات القانونية للموظفين الذين يتعرضون للتهميش ؟

- الأصل كما قلنا عدم انحراف السلطة الإدارية في قراراتها، ولابد أن تأتي تصرفات الإدارة معبرةً عن سياسات الدولة العامة ونظامها القانوني والاقتصادي والاجتماعي، ولابد لأي قرارٍ تتخذه الإدارة أن يكون معبراً عن إرادة السلطات العامة، ويُعد ذلك محتوى وجوهر العملية الإدارية، لتعكس القرارات الإدارية الصادرة من جميع الإدارات في الدولة مدى فاعلية هذه الإدارات وكفاءتها وقدرتها على تحويل التشريعات خاصةً الإصلاحية منها إلى واقع عملي وذي أثر إيجابي ملموس على حياة الناس ومستوى الرفاه الاجتماعي.

وقد رسم القانون لكل موظف تعرض لإساءة استعمال السلطة أو الانحراف بها، أو ارتكبت بحقه مخالفة قانونية ثابتة سواء في قانون الموارد البشرية، أو في اللوائح الإدارية المقررة أو القرارات، رسم له طريق اللجوء إلى القضاء لإلغاء القرار التنفيذي الصادر بحقه استناداً إلى عدم مشروعيته والتعسف في استعمال السلطة، ويستطيع المتضرر من القرار سواء كان بتهميشه أو بتجميده الوظيفي، أو انتهاك حقوقه الوظيفية أن يطعن عليه بدايةً أمام الجهة المختصة كتظلم منه قبل اللجوء إلى الطعن على القرار الإداري أمام الدائرة الإدارية بالمحكمة الابتدائية التي أُنشأت بموجب القانون رقم 7 لسنة 2007.

انحراف السلطة

* ما هي مظاهر انحراف السلطة الإدارية فيما يتعلق بتهميش الموظف ؟
- الانحراف في استعمال السلطة عن المصلحة العامة يتخذ عدة مظاهر، فقد يظهر في صورة رجل الإدارة الذي يسعى من خلال قراره إلى تحقيق نفع شخصي يعود عليه، أو كما يظهر في صورة قرار إداري بهدف الانتقام من بعض الموظفين. ويستعمل رجل الإدارة في هذه الحالة سلطته للإيقاع ببعض المرؤوسين الذين لا يرغب في استمرار عملهم معه لإشباع رغبته في الانتقام التي تتأجج في قلبه.

* ما هي أخطر صور إساءة استخدام السلطة ضد المرؤوسين ؟
- أخطرها رغبة المدير الإداري في الانتقام من المرؤوسين وإبعاده عن عمله، إذ إن الامتيازات التي منحت لرجل الإدارة العامة بغية تحقيق الصالح العام تنقلب إلى سلاح خطير في يده لجلب الأذى والشر، وأكثر ما تظهر هذه الحالة في مجال الوظيفة العامة عند استعمال الهيئات الرئاسية لسلطتها التقديرية في مساءلة ومعاقبة الموظفين تأديبياً.

للأسف، إذا ما خرج المدير الإداري عن حدود المصلحة العامة واتخذ من ذلك سلاحاً يسلطه على رقاب مرؤوسيه، تشيع الفوضى في الإدارة وتهدر الثقة بين أفرادها، بما ينعكس على مستوى الأداء والخدمات العامة بشكل أفضل للجمهور.

قضايا بالجملة

* لكن قانون الموارد البشرية الجديد وضع ضمانات كثيرة كلها تصب في صالح الموظف ؟
- نعم هذا صحيح، ولكن نود التأكيد هنا على أنه بالرغم من الكثير من الضمانات الوظيفية التي نص عليها قانون الموارد البشرية الجديد لتوفير مناخ وظيفي سليم ومن أجل حماية الوظيفة العامة والقائمين عليها، إلا أن ذلك للأسف الشديد لم يمنع بعض ضعاف النفوس من المسؤولين من استعمال سلطاتهم ببواعث وأهداف غير مشروعة تنم عن الكيد والانتقام، ولا نقول ذلك مبالغةً منا أو اتهاماً على عواهنه، بل إن منصات القضاء ومكاتب المحاماة حافلة بالقضايا والشكاوى التي تُقدم من قِبل موظفين اُنتهكت حقوقهم الوظيفية، إما بالتهميش أو التجميد أو الإقصاء أو تفويت درجات الترقية عليهم دون مسوغٍ قانوني.

بالتالي فإنه لا يجوز للإدارة أن تتحايل على تنفيذ أحكام القوانين الوظيفية لتصل من وراء ذلك إلى انتهاك حقوق الموظفين، كلجوء بعض الإدارات للتخلص من الموظفين سنداً إلى إلغاء الوظيفة، بدعوى إعادة تنظيم الإدارة أو إجراء اقتصاد في وظائفها، بينما الأمر قد يكون لمجرد الانتقام من موظفٍ معين وفصله بغير اتباع أحكام القانون، وبذلك فإن هذا القرار - أقصد إلغاء الوظيفة - يعد مشوباً بعيب الانحراف في استعمال السلطة.

عقوبة مقنعة

* هل يمكن أن نعتبر التهميش الوظيفي بمثابة عقوبة غير قانونية ضد الموظف من مرؤوسيه ؟
- نعم.. فنحن نخلص من كل ذلك إلى أن التهميش الوظيفي يعد من الناحية القانونية عقوبة مقنعة أو مستترة، توقع على الموظف المهمش، خلف إجراء يتشح بثوب المشروعية، في حين أن الهدف المنشود للإدارة من ورائه هو اتخاذ هذا الإجراء كعقوبة بالموظف لا غير.

وقد استقر القضاء الإداري في معظم الدول على أن: "القرار الإداري متى كشف عن بواعث تخرج به عن استهداف الصالح العام المجرد، إلى إشفاء غلٍ أو إرضاء هوى في النفس، فإنه يكون منحرفاً عن الجادة مشوباً بإساءة استعمال السلطة".